等級法是由評估小組或主管先擬定有關的評估項目，按評估項目對員工的績效做出粗略的排序；然後，設立一個績效等級並在各等級設定固定的比例分配，如“優”10%、“較優”20%、“中”40%，“較差”20%、“差”10%，按每個人的績效排序分配績效等級。采用這種方法，業績評估結果著重於每個人的績效等級，不再著重於具體排序。
三、行為法
行為法使零售管理人員能夠依據客觀的行為標準來評估每一個零售人員。行為法包括行為評等法、關鍵事件法、行為錨定評分法。
1行為評等法
行為評等法通常包括若幹評估項目。如評估中級管理人員的工作實績時，一般製定的評估項目有：政策水平、責任心、決策能力、組織能力、社交能力、協調能力和應變能力等，對每項設立評分標準，最後把各項得分加權相加，就得出每個人的績效評分。
2關鍵事件記錄法
關鍵事件記錄法是根據業績記錄進行評估的一種方法。需要說明的是，所記載的事件既有好事(如某日提前多少時間完成了分配給他的某項重要任務)，也有不好的事(如某日因違反操作規程而造成一次重大的質量事故)；所記載的應是具體的事件與行為，不是對某種品質的評判(如此人是認真負責的)；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關的事(關鍵事件)，而不是一般的、瑣碎的、生活細節方麵的事。最後還應指出，關鍵事件的記錄本
身不是評語，隻是素材的積累，但有了這些具體事實作為根據，經歸納、整理，便可得出可
信的考評結論。
3行為錨定評分法
行為錨定評分法實質上是行為評等法和關鍵事件記錄法相結合的產物，因此兼具兩者之長。它為每一職務的各評估維度都設計出一個評分量表，並有一係列典型的行為描述句與量表上的一定刻度(評分標準)相對應和聯係，供評估者在為被評估者實際表現評分時作為參考依據。
四、特性法
績效評估的特性法是衡量員工擁有某些特征的程度，而這些特征通常被認為對崗位和企業非常重要，這些特性包括創造性、依賴性、自主性和領導能力等，特性法的特點是比較容易更新。為避免偏見和主觀性，在使用特性法之前，必須進行職務分析。特性法主要包括圖尺度法、混合尺度法和強迫選擇法。
1圖尺度法
圖尺度法是根據一個五分或其他分數評估尺度來進行等級評估的方法，管理者一次隻要考慮一位員工，然後找出一個與被評價員工所具有特性的程度最為相符的分數即可。圖尺度
法的優點是，可以為評價者提供大量的不同點數，也可以給評價者提供一種具有連續性的點
數，評價者隻要在這個連續點數中做出一個複選標記即可。
2混合尺度法
混合尺度法比圖尺度法具有更大的優點。為了創建一種混合標準尺度，管理人員首先必須對相關績效維度進行嚴格的界定，然後分別對每一個維度內部代表好、中、差績效的內容加以闡明；再在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效的內容加以闡釋；最後在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效等級說明混合在一起。
3強迫選擇法
強迫選擇法要求評估者從每一組陳述中做出選擇。強迫選擇法包括以下六組內容：缺乏良好的工作習慣；工作努力；工作快捷；能夠回應客戶；顯示自主性；產品質量差。每一組陳述都分別表述工作的成功與不成功。評估者隻需從每組陳述中選出一種，而無需知道哪一種陳述更準確地表示成功的工作行為。