2．銷售提成法。即按照實際銷售量的一定比例進行提成計酬的方法，這種方法簡便易行，對銷售刺激的力度大，但銷售人員收入的穩定性很差，從而也可能使銷售人員的流動性比較大。
3．混合獎酬法。大多是以一部分基本工資為底數(俗稱“底薪”)，然後再根據銷售業績提成。這種方法既能維持銷售人員基本收入的穩定性，又能在一定程度上刺激銷售人員提高銷售額的積極性，所以被越來越多的企業所使用。
4．銷售競賽法。即采用設立較高的銷售獎項，鼓勵銷售人員開展銷售競賽，對優勝者除其原有報酬外再給予重獎。這種獎酬方法常用於全年一次性獎勵，或某項重大的突擊性銷售活動。銷售競賽不宜濫用，否則有可能導致惡性傾銷，影響產品聲譽和企業形象。
思考題：
1、為什麼老營銷員在新營銷員來了之後會有那麼大的進步？
2、目前常用的計酬方法有哪幾種？
問題1.零售人員的績效評估有哪些方法？
業績評估是零售人員管理的重要工具，員工的調任、升遷、加薪等重大決定都依賴於業績評估，隻有對績效進行公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調動員工的積極性，為實現企業目標服務。零售企業應運用科學的方法對零售人員進行業績評估。業績評估的方法很多，零售企業可以利用的比較有效的方法有：目標管理法、比較法、行為法和特性法。
一、目標管理法
目標管理法是目前較為流行的一種績效管理方法，管理學大師彼得·德魯克在《管理實踐》一書中首先提出了目標管理。目標管理的指導思想是每一項工作都必須為達到總目標而展開，衡量一個員工是否合格，關鍵要看他對於企業目標的貢獻的大小。目標管理是管理者與員工之間雙向互動的過程，那種認為目標管理僅僅指管理者製定一個目標，然後要求下級去完成的觀念是片麵的。在進行目標製定時，上級和下級都必須依據自己的經驗和手中的材料，各自確定一個目標；然後雙方進行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產生的原因，提出解決方法；然後重新確定目標，再進行溝通和討論，直至取得一致意見。目標應當由雙方進行確定，一旦目標被雙方認可並確定下來，就必須嚴格地執行，並按照目標的要求進行定期考查和互相督促，當需要對目標進行調整時，雙方應根據企業實際情況對目標進行調整。
二、比較法
比較法按工作績效由高到低排序的員工名單，據此進行精簡組織、人事調整的決策。比
較法包括序列法、配對比較法、等級法三種方法。
1序列法
序列法可分為直接序列法和間接序列法兩種。直接序列法是指管理人員按員工績效表現從好到壞的順序依次排序，這種績效表現既可以是整體績效，也可以是某項特定工作的績效。直接序列法僅適用於小企業，即員工較少的情況；間接序列法則適用員工較多的中型企業。間接序列法是把最好的員工列在名單開頭，最差的員工列在名單末尾，然後在剩下的員工中挑選最好的列在名單第二位，把表現最差的列在名單倒數第二……這樣依序進行，不斷挑選出最好的和最差的員工直到排序完成，因此，最後被填入的應該是名單上中間的位置。
2配對比較法
配對比較法是指在某一績效標準的基礎上把每一個員工與其他每位員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和其他員工比較時被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序。配對比較法能夠比較客觀地把每一位員工與其他員工績效進行比較。它的缺點是，如果需要評價的人數很多，工作量會很大，而且有可能出現評估循環的現象。
3等級法