再次，建立自律的企業領導層。榜樣的作用是無窮的，在企業管理方麵也不例外。級別不分大小，企業的中高級管理人員也是員工，如果他們能夠恪於值守，遵守規章製度，有著鮮明的責任感，那麼下層員工自然會同樣富有責任心，不會推脫敷衍組織的要求。
最後，建立機製，營造良好的責任心氛圍。營造主動承擔責任、勇於承擔責任的企業文化，激發和培養員工的責任心，同時，要建立鮮明的賞罰機製，對責任心強的員工及時給予獎勵與鼓舞，對推卸責任的員工及時予以懲罰與勸誡，從而強化和提高員工的責任心。
對員工責任心的培養和激發是管理者不容忽視的任務。當然，僅僅靠企業培養也是不夠的，員工自身也必須有能夠明確工作目標與工作職責的職業道德和綜合素質。隻有企業和員工雙方協調、共同努力，才能最大限度地激發員工的工作責任心和企業的社會責任心，確保企業利益的實現和社會安定的維護。
策略4：給員工充分自由化
生命誠可貴，自由價更高。自由是人的天性，每個人都希望不受約束，充分發揮個人的想象力和創造力。企業的員工也不例外，他們需要公司為自己提供一個充滿自由活力的、富有想象力和創造力的工作氛圍。
作家劉燕敏於2007年2月在發表《青年文摘》上發表了一篇文章，文中講了這樣一個故事：2005年8月，中國一批國有企業的高層主管來到哈佛大學商學院，接受為期三個月的培訓。其中有一門課程叫《管理與企業未來》，課上他們讀到這樣一份具有測試性質的案例。
公司一：八點上班，考勤打卡，遲到或早退一分鍾罰款50元；正裝出勤，佩戴胸卡；公司每年組織若幹次旅遊、聚會、聯歡等活動；每位員工每年要為公司提四項建設性意見或合理化建議。
公司二：九點鍾上班，不考勤；每位員工擁有一個可隨意布置的獨立辦公室，即使四處畫滿個性塗鴉也沒關係；飲料和水果免費供應；上班時間自由支配，甚至理發、遊泳等事情也是可以加入安排的。
公司三：不限製上班時間；不限製著裝；甚至可以把自家的狗和孩子一同帶到辦公室來；上班時間去度假也依舊下發全薪。
教授發完答題卡後說，請根據各自的管理經驗判斷這三家公司的發展前景。最後，96％的人認為第一家公司會有更好的前景。
測試完畢，教授宣布了三家公司的真實身份。
公司一：廣東金正電子有限公司。於1997年成立，是一家集科研、製造、營銷為一體的高科技企業。2005年7月，公司因管理不善，申請破產，生存期9年。
公司二：微軟公司。1975年創立，現為全球最大的軟件公司與美國最有價值的企業，股票市值2883億美元。
公司三：Google公司。1998年由斯坦福大學的兩名學生創立，目前雄霸全球搜索業；市值每股402美元，超越全球媒體巨人時代華納，營業額直逼百年老牌可口可樂，同時也是唯一一家能挖微軟牆角的巨頭。
教授宣布完結果之後，開始講課。後來，主管們回憶說，那堂課上隻記得那個案例了，其他什麼也沒聽進去。翻了講義才看到，教授講的是《管理與企業未來》的第一章：自由是智慧之源。
Google擁有每天瀏覽量的10億，每年贏利增長大於100％，而員工流失幾乎為零，這些就是Google能夠稱霸全球搜索引擎的老大地位的數據基礎。
美國的Google總部經常有這樣的景象：舒適宜人的木質地板上，有員工光著腳丫走來走去；健身房內經常有員工在健身；咖啡屋內也經常有三三兩兩的員工在喝咖啡、聊天。工作時間沒有硬性規定，遲到或早退一些都無人幹涉；員工上班時間也可以做一些私事，如聽音樂，打電話，上網聊天等，Google到處洋溢著自由的音符。
“和一般企業有很大不同，Google的整體氛圍，就是反對官僚主義和強製命令。”Google公司的前員工對此記憶猶新。我們可以看出，Google賴以製勝的法寶，正是這種自由的氛圍。
身為大三學生的小雯曾到一家著名廣告公司參觀學習，在該公司總裁的辦公桌上，她看到了這樣一句話：“管理的根本，是為員工創造一個自由的氛圍，從而使他們施展才華、呈現智慧。”小雯似乎一下子就明白了這家公司能夠包攬全市七成業務量的來由。
如果企業能給員工創造一個寬鬆、自由而開放的工作環境，使每一位員工在公司上班就像在家中做喜愛的事情一樣自由快樂、全情投入，那麼人才的創新潛能將會得到無限激發，企業的發展自然也是蒸蒸日上。
策略5：以讚賞激勵代替懲罰
心理學研究表明，每個人都偏好得到他人肯定的評價，因為那可以使人增強信心、得到鼓勵，從而更加積極努力地投身於工作當中。