這時企業領導者需要做的是，與提出辭職的員工進行坦誠的談心。有些員工可能並不是真心要離開公司，而是想通過這樣的方式來實現自己的願望，如工資晉級、職位變換等。這種談話實際上可以看成是公司與員工進行的又一次“勞資談判”。談心時，一方麵要誠懇地勸說員工留下來；另一方麵，要傾聽員工對公司的意見，尤其是他辭職的原因；同時還應該了解員工打算去什麼樣的新公司，為什麼選擇這家公司。通過了解這些信息，一方麵，企業領導者可以尋找員工的心理突破點，更重要的是，通過這樣的談話，可以了解公司管理中存在的問題。在這個時候，應該讓員工看到公司對他的重視，員工如果是誠懇地與企業領導者交心的話，一定會談到一些對公司、對企業領導者本人不利的話。這時，一定不能聽著不入耳就勃然變色。一般來說，員工離開公司，總是說明公司管理中的什麼地方出了問題，存在弊端。後藤清一跟隨鬆下幸之助26年，在其離開公司的時候，鬆下幸之助用了一個多小時傾聽後藤清一對公司的意見。他認為，這是花錢也買不來的意見。對公司其他離職的員工，鬆下也十分誠懇地請求大家留下對公司的批評和建議。
在與員工談話之後，企業領導者就應該對談話所獲得的信息進行分析，商量一個說服員工留下來的辦法。我們在前麵已經很仔細地分析造成員工流失的原因，這些因素共同形成我們所說的推力作用；同時公司外也存在許多因素，形成對員工的拉力作用。公司製定的挽留方案應該有很強的針對性，擊破他的心理防線。而要做到這一點，與員工的談話是很關鍵的。根據員工所陳述的拉力和推力理由，進行耐心地說服。要讓員工認識到他對公司的推力的看法是由誤會引起的，而且公司是造成這一誤會的主要責任者。公司也會積極地糾正這一誤會。這時，企業領導者與員工在一起進餐等方法會是很有用的，很能說明公司挽留員工的誠意。
與此同時，企業領導者還應該采取積極的行動，解決員工所提出來的困難，使公司內部的推力因素降到最低水平。一般來說，除非由於員工與公司有不可調和的衝突和矛盾而產生去意，許多情形下問題還是可以解決或者得到緩解的。
管理技巧
▲做關愛下屬，凝聚人心的領導者
優秀的經理人，無疑是一個禦人的高手，他們會深深地洞悉人才的重要作用，對重要的人才傾注極大的關注，如善於對下屬進行感情投資，用寬容贏得下屬的信賴，用讚揚為下屬樹立成就感等，這些正是企業防範員工流失、留住員工的微妙技巧之所在，它必將在做好企業人員流失的防範工作中起到積極的作用。
1.以關愛同下屬增進感情
卓越的領導都是善於對下屬進行感情投資的領導。想讓別人聽從你的指揮，拚命為你工作，就不能隻靠強製和命令，還必須通過感情投資來激發他們的巨大潛能。
不懂這一點的人，就不會成為領導；即使因某種機遇當上了領導，也當不了好領導。
身為下屬，有必要對領導進行感情投資，以便為自己創造有利的環境，提供更多的機遇，從而使自己的前途和命運發生改觀。這對很多人而言，都是可以理解的，也是願意去做的。
可是，如果說“領導也需要對下屬進行感情投資”，就會有不少人感到不解了。領導不必對下屬進行感情投資，也不願意這樣做——這是不少領導持有的觀點。
然而，可以肯定地說，這種觀點是非常錯誤的，持有這種觀點的領導，絕不會成為成功的、卓越的領導。
事實上，在領導和下屬之間存在著一種互相影響和製約的機製。這一機製，不僅要求下屬必須對領導進行有效的感情投資，而且要求領導對下屬也要進行感情投資。
領導若把自己所在的單位或機構管理好並做出成績，僅靠自己的能力是遠遠不夠的，還必須充分調動下屬的積極性，發揮下屬的能力和智慧。
這就是領導對下屬進行感情投資的最根本的原因。
一般來說，領導對下屬進行感情投資確實比下屬對領導進行感情投資更容易做到。因為雙方所處的位置不同，一方高，一方低，而感情投資就像水一樣，更容易由高處向低處流淌和滲透。
但是，這並不是說領導對下屬進行感情投資是可以輕而易舉便做到的事，尤其是若想使這種感情投資真正有效，更需要下一番功夫才行。
其中的原因，一是因為很多領導對於向下屬進行感情投資的必要性認識不足，二是因為領導對下屬進行感情投資也是一項富有創造性、藝術性的活動，需要具備一定的技巧和方法才能做好。
凡是卓越的領導，都是善於對下屬進行感情投資的領導。隻有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領導的重視與關愛，因而願意盡己所能，充分發揮自己的潛在力量。
2.以寬容博得下屬的信賴
一般來說，一個領導者的工作能力或管理經驗都要比下屬勝一籌的，領導者居高臨下很容易發現他下屬的缺點和能力的不足之處，而且也容易向他們提出高標準要求。
領導者應當清楚地了解每一個下屬的能力，而且要因材適用，不要總以自己的工作能力來衡量和要求下屬。當然對下屬嚴格要求還是必要的，但嚴格要求和寬容之間並不矛盾。嚴格要求是指可以為下屬製定高標準的工作要求，而寬容則是當下屬犯錯誤或由於某種原因而未能達到工作要求時，應該對他們采取的態度。當你寬容了你的下屬時，不但不會使他因此而散漫，反而會激發他們的工作熱情。如果作為一個領導者，老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，甚至會使他們產生反感，這樣就會影響他們的積極性、主動性和創造性，以及在工作中的發揮，從而對企業發展產生不利的影響。所以，每一位領導者都應該努力做到“嚴以律己，寬以待人”。
在各種各樣的管理者中，有一種上下級都會覺得不好相處的人，這就是那些靠著苦幹而當上領導者的人。他們大多是從基層靠著實幹而被提升上來的，缺乏領導經驗，又往往特別自信、頑固、獨斷。他們常會對下屬這樣訓話：
“我沒有什麼學曆，但我在工作上不會輸給任何人。”
“你們誰在幹什麼，想幹什麼，我都知道，我說你怎樣你就是怎樣，我不會看錯人的。”
這種人最大的缺點就是自己要掌管一切，事必躬親。如果工作不能朝他們想像的方向發展的話，他們就會安心不下。因此，他們隻會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。這樣的領導者雖有實幹能力，但缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。不少下屬跟著這種領導幹，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手幹，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點諒解。久而久之，他們必對工作失去熱情。而膽怯的下屬遇上這樣的領導者就會畏縮不前，領導者不說讓他幹，他就不會在工作中主動去幹，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現一下，但因領導者的一句話，或同事的一點勸告，也許又會使他們全盤放棄。
因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領導者必須要能想得開，看得遠，從發展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對下屬學會寬容。
3.以讚揚為下屬樹立成就感
領導的讚揚可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵。
常言道：重賞之下必有勇夫。這是物質的低層次的激勵下屬的方法。物質激勵具有很大的局限性，比如在機關或政府，獎金都不是隨意發放的。下屬的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。
相比之下，領導的讚揚不僅不需要冒多少風險，也不需多少本錢或代價，就能很容易滿足一個人的榮譽感和成就感。
領導的讚揚可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象。
在很多單位，員工的工資和收入都是相對穩定的，人們不必在這方麵費很多心思。人們都很在乎自己在領導心目中的形象，對領導對自己的看法和領導的一言一行都非常敏感。領導的表揚往往具有權威性，是下屬確立自己在本單位的價值和位置的依據。
下屬很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然他表麵上似乎毫不在意，心裏卻默默地期待著領導來一番稱心如意的嘉獎，領導一旦沒有關注或不給予公正的表示，他必然會產生一種挫折感，對領導也產生看法，“反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣”。
這樣的領導怎能調動起大家的積極性呢？領導讚揚下屬，還能夠消除下屬對領導的疑慮與隔閡，密切兩者關係，有利於上下團結。
有些下屬長期受領導的忽視，領導不批評他也不表揚他，時間長了，下屬心裏肯定會嘀咕：“領導怎麼從不表揚我，是對我有偏見還是妒忌我的成就？”於是同領導相處不冷不熱，保持遠距離，沒有什麼友誼和感情可言，最終形成隔閡。
領導的讚揚不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。有人受到讚美後常常高興地對朋友講：“瞧我們的頭兒既關心我又賞識我，我做的那件事兒，連自己都覺得沒什麼了不起，卻被他大大誇獎了一番，跟著他幹氣兒順。”
4.共同分享，增強下屬的向心力
作為一名成功的主管，應成就部下晉級之美，應設法讓你的部屬分享你現有的成果，別忘了，分享是對部下的最大激勵。
誰都喜歡晉級，誰都喜歡加薪。主管這樣，部下也如此。當主管晉級加薪之時，別忘了那些為公司勤奮貢獻的下屬，應設法讓他們也有所晉升，或得到些許獎勵，保薦他們到更好的職位，這才是對部下最大的激勵。
當你個人受到獎勵和表彰，同時也把你的成果與眾部下分享，可以想像，部下會是何等的忠誠，這樣的公司也必然是上下一心，齊心合力，謀求更大進步的公司；這樣的企業必然是動力十足，充滿活力的企業，效益也就會不斷上升。
為此，讓下屬分享你的成果，是對他們最大的激勵，也是自己再創佳績的寶貴基礎。