②對各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。
（2）把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。
（3）把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。
①可歸納出企業（職務等級）標準工資表。
②工資等級合理劃分：
對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。
對中型企業，工資等級可以10~20個。
對小型企業，工資等級可以在10個左右。
本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。
③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小（如10元、15元），隨職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。
（4）以上所議薪酬一般指稅後工資額，要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。
（5）加班工資隻針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。
（6）對員工普調（增加、削減）工資方法。
①同比例調整（如都增減5%），由此造成員工等級級差拉大。
②等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。
③不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作複雜。
（7）對員工工齡工資製定方法。
①區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。
②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。
（8）考績與工齡相結合。
①考核優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。
②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。
③考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。
395.工資製度選擇
工資製度也稱工資製，是指企業用於規定薪酬的分配方式、劃分工資標準的基本準則。它包括確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所占的比例，還包括薪酬的支付形式，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間，還是按照生產量或者銷售量。
由於各企業采用了不同的準則，甚至是同一企業的不同部門采用了不同的準則，所以出現了多種工資製。
常見的工資製有：技術等級工資製、職務等級工資製、崗位技能工資製、包幹工資製、提成工資製等。
企業選擇的工資製度不同，薪酬項目的構成也相應有所不同。盡管工資製度有多種，但其本質都是由工資、獎金和津貼這三者構成的，隻不過是它們的比例不同而已。
當前，盡管國家對國有企業和其他所有製類型的企業有工資製的規定和建議，但是，許多企業為了更好地適應市場的環境，選擇了適合本企業的工資製度，例如采用以一種工資製度為主，結合其他工資製的做法。企業在製定工資製度時，不應該隻簡單地選擇一種工資製或薪酬分配方案。相反，根據企業內部各部門的特點采用不同的工資製度或分配方案卻能夠起到很好的激勵作用。例如，企業在營銷部門采用提成工資製，而在行政部門則采用職務等級工資製，生產部門卻可以考慮崗位技能工資製並加大績效工資的比例。
396.工資等級劃分
雖然確定了工資結構。使工作和崗位的價值與報酬有了一一對應的關係，但是，這樣會使薪酬管理很繁瑣，所以，可以將企業這些大大小小的工資歸納為若幹個等級，形成一個工資等級係列。
也就是將價值相近的幾項工作或崗位歸為一個等級，規定一個相應的工資級別。這就是工資分級。
通過工資分級，就可以確定企業內每一職務具體的工資範圍，保證員工工資的公平性，同時也可以簡化薪酬管理工作。
由於一個崗位等級對應一個工資級別，這樣。可以將這個崗位等級的工作內容、工作責任、工作的複雜和繁重程度、技能要求等進行報酬細分，確定工資標準，也叫工資率。工資標準（工資率）有的以時間（按小時、日、周）劃分，有的按勞動定額（完成工作量）劃分。
397.工資設計體係
1.職務工資製
按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
職務變動則工資相應變化。但可能造成員工專業、技能固定在一個（種）崗位上。
2.技能工資製
按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
3.年工資
根據在本企業工作年限確定工資。一般假定在本企業工作年限越長、資曆越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資曆一致。
4.結構（結合）工資製
多項工資製度的綜合，例如：結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
398.工資的基本形式
1.計件（獎勵）工資製
按工作量多少計算工資。例如：
（1）直線型。