一.薪酬設計
388.薪酬設計主要設計哪些內容
薪酬主要指是員工因向所在組織提供勞動或勞務而獲得的金錢上的酬勞或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經濟環境下同時又是人力資本競爭的價格表現。
一般的薪酬結構為：薪酬=基本工資+獎金+津貼
（1）基本工資—保障薪酬
這部分薪酬對員工來講是基本生活保障的部分。又分計時工資、計件工資。工資製度分職務工資製、職能工資製、結構工資。
（2）獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、專案獎金、紅包等。
（3）津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
389.薪酬設計不可忽略的因素
薪酬設計時要綜合考慮企業的經營戰略、企業所處的發展階段和市場地位等方麵的因素。例如，企業如果要采取低成本擴展戰略，就必須采取比較低的工資標準，減少管理和技術人員工資比重的設計；企業如果處於成長階段，就必須采取高彈性工資，加大績效工資的比重，提高工資標準的薪酬設計；企業在市場中處於領先地位，就應該采取相對穩定的工資製，如技能工資製，以平均水平的工資標準，強調績效、技能、年功的薪酬設計。
正式的薪酬設計所包含的範圍比較寬廣，應著重考慮以下幾個因素：
（1）競爭地位。企業的薪酬設計意味著企業在對人才的競爭中所處的地位。這涉及到本企業的薪酬應該定位在那一個層次上，是全行業最高，還是保持中遊，還是保持低姿態。
（2）薪酬的總體水平。正式的薪酬設計旨在說明工資水平的性質，在這一層次，決策就要精確些，基本上是定量性的。這一決策主要是人才市場競爭性與產品成本經濟性之間的權衡。
（3）薪酬支付及其提升形式。比如確定是按功提升，還是到一定時間全體一致地調整，薪酬、獎勵之間的比例如何等等。
390.設計前要進行職位分析和評價
職位分析是確定薪酬的基礎。管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價或評估重在解決薪酬的對內公平性問題。通過評價，比較組織內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性。
職位評價的方法有多種，其中比較複雜和科學的是記分比較法，這種方法先確定與薪酬分配有關的評價因素，再給這些因素定義不同的權重和分數，然後進行比較。國際上比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的方法，從三大要素、若幹個子因素方麵對職位進行全麵評估，通過綜合評價各方麵因素得出工資級別。
391.進行薪酬調查也是有必要的
這主要是為解決薪酬的對外公平而進行的。組織在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。組織可以委托比較專業的谘詢公司進行這方麵調查。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的組織或同行業的類似組織，重點考慮人才的流失去向和招聘來源。
薪酬調查的資料，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。隻有采用相同的標準進行職位評估，並各自提供真實的薪酬資料，才能保證薪酬調查的準確性。
392.進行準確的薪酬定位
在分析同行業的薪酬數據後，需要根據組織狀況選用不同的薪酬水平。影響組織薪酬水平的因素有多種。
從組織外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣彙率的變化，都會對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。
在組織內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。組織發展階段、人才稀缺度、招聘難度、組織的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
在薪酬定位上，組織可選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的組織，因為品牌響的組織可以依靠其綜合優勢，不必花費高薪也可能找到好的人才，或者說這樣的組織可以通過多方麵培養員工的忠誠度而不僅僅依賴薪酬。
393.薪酬結構設計要合理
薪酬結構是指企業各崗位（職位）的價值與實付薪酬或薪酬率的對應關係。一般來說，每個工作崗位的相對價值與實付薪酬或薪酬率有著一一對應的關係，崗位的相對價值越大，實付薪酬或薪酬率就越高。這種關係更多的是一種線性關係。
在設計薪酬結構時，往往需要綜合考慮三個方麵的因素：
一是其職位等級；
二是個人的技能和資曆；
三是個人績效。
在薪酬結構上與其相對應的，分別是職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，也有的將前兩者合並作為確定員工基本薪酬的基礎。
薪酬結構設計是確定工作價值與報酬的相互關係。它體現著企業內部的公平性，也可以檢驗企業薪酬體係的合理性。
394.薪酬方案的製定
（1）選擇影響職務工資的因素。職務工資確定因素及等級劃分：
①企業根據自身情況篩選出的付酬因素。