不管是工作還是人際交往，其基礎就是人際溝通，而溝通大多是需要借助傾聽行為來完成的。可以說，溝通與傾聽都是了解員工並挖掘他們工作潛能的技巧，兩者是相輔相成的。領導者的傾聽，說到底就是想更好地跟員工去溝通，去解決一些關係員工利益的問題，傾聽的結果必然是溝通。而且對領導者來說，與員工溝通就像淘金一樣，看著是沙子比金子多，一旦你發現一塊金塊時，就會狂喜不已。管理者學會溝通之道，就能讓員工的熱情充分地發揮出來，收獲更多的“金子”。克羅克是“麥當勞王國”的締造者，他很早就意識到溝通的好壞將直接影響公司的經濟效益。於是，他通過頻繁的走動管理，既獲得了豐富的管理資料，又可通過與數百人以私人朋友交際，達到很好的溝通效果。
但是在克羅克退休以後，隨著麥當勞事業的迅速壯大、屬下員工的增多，企業高層忙於決策管理，在一定程度上忽視了上下級之間的溝通，致使美國麥當勞公司內部的勞資關係越來越緊張，以致爆發了勞工遊行示威。
這次抗議，使得麥當勞公司的高級管理者重新認識到加強上下級溝通，提高員工使命感和積極性的重要性。為解決此問題，麥當勞公司經過研討製定了一整套緩解壓力的“溝通”和“鼓舞士氣”的製度。與此同時，麥當勞還任命漢堡大學的寇格博士，解決溝通的理論問題，而擅長公共關係的凱尼爾為公司解決實際操作問題。就這樣，“員工意見發表會”出現了，它同時還變成了麥當勞的“臨時座談會”。
“臨時座談會”在解決同員工的溝通問題上起著特別重要的作用，極大地增強了管理者與員工間的感情聯絡。座談會的形式不一，多以自由討論為主要形式，雖以業務項目為主要討論內容，但也鼓勵員工暢所欲言甚至傾吐心中不快。會議上，計時工作人員可以利用這個機會指責他們的任何上司，把心中的不滿、意見和希望表達出來。實踐證明，這種溝通方法比一對一的交流更加有效！
不僅如此，為了加強員工個人之間的交流，除了麵談以外，麥當勞還推行一種“傳字條”的方法。麥當勞餐廳備有各式各樣的聯絡簿，如服務月聯絡簿、接待員聯絡簿、訓練員聯絡簿等，讓員工隨時在上麵記載重要的事情，以便相互提醒。
麥當勞的這些做法成功地緩和了勞資衝突和對立。他們從中悟出了一個道理：使用警察不是解決衝突的好辦法，這不但會損害麥當勞的形象，而且會使矛盾越加激化，甚至動搖“麥當勞王國”的根基。而溝通，則是加強上下級關係的橋梁，既便捷又有效。在管理人的過程中，如果信息沒有被有效、正確地傳遞，或者員工沒有正確地理解領導者的意圖，溝通就會出現障礙。那麼，領導者該如何借助溝通的技巧，化解不同的見解與意見，建立共識，與員工進行有效的溝通呢？
保持理性，避免情緒化
德魯克曾提出四個“簡單”問題，管理者可以用來自我檢測，看看你是否能在溝通時用得上：
一個人必須知道說什麼；
一個人必須知道什麼時候說；
一個人必須知道對誰說；
一個人必須知道怎麼說。情緒能使人無法進行客觀的、理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。溝通時，接收方的情緒會影響到他們對信息的理解。因此，領導者在與員工進行溝通時，應盡量克製情緒並保持理性，一旦情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至恢複平靜。