大多數人都不喜歡被控製。他們不喜歡別人告訴他們該如何做，當麵臨特殊的要求時他們會感到很難受。很少有人喜歡被糾正。然而批評或糾正都是控製中常發生的事情。當糾正意味著懲罰或解雇時，控製措施就顯得非常苛刻。因此，基層主管對控製的看法應該現實一些，以減少某些控製措施對員工產生消極的影響。
1.強調對員工實施控製的價值
留有餘地的標準能夠告知員工，他們的工作做得好還是不好。標準可把主管的幹涉降到最低程度，並且允許員工對工作方法進行選擇（隻要符合標準）。
2.避免武斷的或懲罰性的標準
員工們喜歡那些根據以往的記錄確定的標準。如“我們的記錄顯示一天完成150個是多數人都能實現的標準。”建立在分析尤其是時間研究基礎上的標準更受歡迎。將“讓我們把這項工作定為一小時或兩小時，以確保標準的合情合理”與“我們不得不把生產效率定在一天175個標準上”進行比較，看看哪一句更易於被接受。
留有餘地的標準能夠告知員工，他們的工作做得好還是不好。標準可把主管的幹涉降到最低程度，並且允許員工對工作方法進行選擇（隻要符合標準）。
3.確保具體
盡可能用數字表示。要避免類似的目標，如“提高質量”、“增加出勤率”。相反，要把具體目標數字化，如在以後的六個月中缺勤“不得超過兩天”或者“把浪費的比例從7%降到3%”。
4.目標是改進而不是懲罰
利用未達標準的事例來幫助員工們搞清如何改進工作。“上個月你的產量又低於標準了，我們應該從頭開始尋找一個影響你達標的原因，也許是我沒有把具體的操作方法向你講清楚。”
5.對不符合目標要求的要懲罰明確
主管要把獎罰擺平。多數員工接受積極的鼓勵，但也有許多員工並非如此。然而，所有的員工，不論是好的還是不好的，都想知道如果他們不按要求工作會怎樣。原則是你要盡量減少懲罰，但必須讓所有人都清楚，標準必須達到，事先把不達標準將要受到何種處罰講清楚。
6.避免威脅員工說你不能讓步
如果一個員工因未達到標準要受到解聘，你要把解聘的原因和時間講清楚。
如果一個員工因未達到標準要被解聘，你要把解聘的原因和時間講清楚。“如果4月1號前你不能把產量提高到一天150個，你將被解雇。”不能說，“如果你不能盡快符合標準，你將自討苦吃。”如果你要提出具體的警告，事先要搞清楚公司是否會支持你。
7.在控製措施運用中要堅持一致性
如果已製定了適用於幾個員工的工作標準，你就應嚴格按標準行事，而不能說你將使人人滿意。如果覺得確有個別例外情況，那你一定要把例外情況解釋清楚。對做同樣工作的人，標準也應該是一樣的；同樣，對達到或沒有達到標準的人的獎勵或懲罰也應該一樣。
一旦員工與企業的衝突不能很好解決的話，會給其他員工帶來非常大的影響，從而造成員工人心渙散。作為一名管理者，就是要將員工心中的不愉快情緒及和公司之間的糾葛問題消除掉，讓其充分發揮積極性。