特許加盟商無論麵試這一關把得多麼緊，總會雇傭到不符合自己要求的員工。如果這樣的情況真的發生，要立即做出決斷，不要拖泥帶水。請看下麵的例子：
小麗非常滿意自己雇傭了安芹作為其加盟店客服部經理。安芹在顧客服務方麵有著較多的經驗，且在辦公技巧方麵也經驗頗豐。但在工作的第一天，安芹就遲到了幾分鍾；到中午時，她又要求小麗允許她在工作時間安排自己兒子的暑期活動。這些情況從未在麵試時出現，而更為重要的是安芹看似努力，實則無力處理好打進來的電話。很明顯，事情很糟糕。不幸的是小麗最初反應太一般，她沒有向安芹坦言自己的擔心，而是盡力說服自己這僅是偶然，而後一切都會好起來的。當一位朋友勸戒她犯了錯誤，應將這名雇員辭退時，小麗卻說，她會對一切負責。但在忍耐了一個星期後，小麗還是解雇了安芹。
處理問題雇員是小企業不願做的事，但當別人表現得不如你期望的那樣熱心、投入，不能讓你滿意時，即使問題再難也要解決。要讓雇員了解“遊戲”規則，有很多雇主們想當然地認為雇員會遵守誠實、公平的規則，而事實並非這麼簡單。最好製定員工守則，付之於書麵的守則，這不僅傳達了你的期望，也為問題出現時有章可循打下了基礎。在工作場所應適當地張貼員工守則，依據員工違反的嚴重性及其後果進行懲罰。一般來說，員工的違紀行為分為兩種：一種是受到警告，如過多的曠工和怠工、工作效績差、不與同事（工友）合作、遭到客戶的過多投訴；另一種是遭到嚴重懲罰（包括立即解職），如偷竊、對同事（工友）或其他人行為偏激、違反安全規則與程序、偽造公司記錄。一定要依照製定的守則行事，若不使用，則這些守則等同一紙空文。一經懷疑存在問題就應著手處理，不要忽略問題。如果你認為不會有人自找麻煩，那麼等你注意到出現問題時，問題可能已經嚴重到需進一步調查的地步。不對有問題的員工做出處理會導致比你想像得更差的結果，那些表現良好的雇員會由於你未能懲罰肇事者而心灰意冷，而且不做出處罰會鼓勵員工們形成重犯的惡習。
懲罰員工也要講求方法，處理得好可以殺一儆百，處理的不好可能在員工中造成不滿情緒，使事情向不利的方向發展。有效的懲戒應具有以下特征：
（1）不會產生驚疑。雇員知道自己的行為會出現何種後果，每人都知道並理解規則和工作要求。
（2）具有實效性和連續性。數星期或數月地等待處理結果並不合適，而要保持運用規則的連續性。
（3）對違紀行為的處理合適又合理。不管你采取了何種懲罰措施都要與違紀的行為相匹配。除應立即解職的情形外，還應采取口頭警告、書麵警告、暫停職位直至解雇等這些懲罰步驟。
（4）以事實和充分調查的結果為依據。每個人都有權為自己辯護，所以在做出裁決之前，應向顧客、監督員和其同事以及違紀的雇員了解情況，以做出正確的裁決。
（5）尊重雇員。懲戒時不能侮辱人格。（6）贏得雇員的認同。
（7）記錄歸檔。在個人檔案中加以記錄。
（8）跟蹤、監督以確保一切順利。要對事件緊追不舍，如違紀行為是否已糾正？事情是否趨向正常？監督違紀者的表現，確保達到預期效果。