獎懲針對的是員工的具體行為，而不是針對員工本人。
4.1獎懲的不是某人，而是某種行為
管理者在實施獎懲的時候，往往不知不覺地犯一個錯誤，那就是將獎懲的對象由事情上升到人身上。在獎勵中出現這種情況，不僅不能讓員工明確自己受到獎勵的具體原因，將好的行為保持下去，也無法讓其他的員工知道該努力效仿的是什麼。放在懲罰上，很容易形成人身攻擊，造成上下級之間的矛盾，不利於企業整體的執行力。
小趙和小張發生了爭執，鬧得辦公室不得安寧。王經理對他們進行了嚴肅的批評：
“小張，你爭什麼爭，這件事本來就是你的錯！而且我也感覺到你的工作態度存在一些問題。你都不知道出了多少次錯了，你是怎麼做事的！你先去把這次的錯誤糾正過來，晚些時候我還要找你談一談。”
“小趙，你作為前輩是怎麼做表率的？工作都不放在心上，還有閑心和一個新人爭吵！”
王經理的這種批評方式顯然會造成不好的結果。他沒有針對兩人這次爭吵進行批評教育，而是上升到對兩人工作態度和責任心的否定上，很容易造成兩人的不滿，不利於今後的工作順利執行。
對事不對人，這是獎懲的一條很重要的原則。獎懲應該與特定的功勞或者過錯相聯係，而不應與員工的人格特征聯係到一起。
4.2案例：員工為什麼不要表揚
批評應該指向下屬所做的行為而不是下屬自身，表揚也是一樣。我們要想達到既激勵下屬又樹立榜樣的目的，就要有針對性地表揚事，而不是表揚人。
露西是跟隨主管安迪多年的助理，一直以來她工作勤勤懇懇，從一個“職場菜鳥”逐步成長成為部門內的一名得力幹將。安迪非常看重露西，尤其對她在工作中的表現非常滿意，逢人便誇露西有能力，還常常對一些工作不得力的下屬說：“你看你，這種事情都做不好，要是換做露西，早就完成了。”
過了沒多久，安迪發現，不知從什麼時候開始，露西的工作表現不再那樣出眾了，人也失去了往日的開朗和幹練。安迪大為不解，找來露西想詢問一下事出何因。沒想到露西第一句話就對安迪說：“其實我並沒有出現什麼特殊狀況，隻是希望您以後別再表揚我了。”
安迪一愣，轉而問道：“表揚你有什麼錯嗎？你的工作表現確實很不錯啊！”
露西苦笑了一下，接著一條一款地分析了起來：“我剛到這家公司給您做助理時還是個‘菜鳥’，幾乎什麼都不懂，那時候不光是您給了我很多指導，其他同事也非常幫助我，這都讓我受益匪淺。我在您和很多同事的幫助之下成長起來，您又經常表揚我、鼓勵我，這讓我非常感動，但最近我卻感覺其他同事逐漸把我孤立起來。在他們看來我是您麵前的紅人，於是便用很高的標準來要求我，一點小小的過失在我身上就會顯得格外刺眼。這還不算，在工作中我也無法像以前那樣順暢自如，一些需要其他同事共同處理的事務，大家都成了旁觀者，等著看”能幹“的我的笑話。這場”辦公室孤立戰“讓我是既尷尬又苦惱，不知如何是好。”
安迪表揚露西本是好意，想通過這種方式既鼓勵露西更加努力地工作，又能將這個工作出色、勤奮踏實的人樹立成為一個榜樣，讓更多的下屬效仿學習。錯就錯在他在將表揚上升到了對露西本人的表揚，還將其他員工和她做比較，話裏話外透著“你不如露西”優秀的意思，讓其他員工感到不忿。結果就是：露西被孤立，失去幹勁，下屬坐觀不動。
4.3微管理：獎懲要側重行為，不要針對員工本身
所以，我們在做獎懲時，一定要把側重點放在下屬的行為上，不要凸顯員工的品性，而是側重於行為，讓下屬意識到隻要自己也有這種行為，就會受到相應的獎懲。
（1）表揚或者獎勵要明確對象，明確賞罰的是什麼行為，不要泛泛地指向某人的品性。例如，我們可以說“你做得很好”，而不是說“你很好”。
（2）處罰應該與特定的過錯相聯係，而不應與違犯者的人格特征聯係在一起。在責備中要強調你所期望的行為，同時讓員工明白問題在於他不當的行為，而不在他本人。
微管理小竅門：
1.責備的重點在於改變員工的不良行為，而不是羞辱員工，這往往需要管理者發揮極大的自製力，不論你有多生氣，你都不應搞個人攻擊。
2.獎勵或者處罰都是為了維護規則的嚴肅性，不可以牽扯個人恩怨。
4.4於細微處每天進步一點點
·回想你在實施獎懲的時候，有沒有無意之間就將獎懲的對象延伸到了員工本人身上？
·在批評員工的時候，你能否很好地控製自己不發脾氣，就事論事，不引申到別的事情上？