根據馬斯洛的需求層次原理，人們都有不同的需求，不同的發展階段需求也不相同。因此，注意獎勵的形式，才能更好地激發員工的執行力。
2.1弄清員工真正的需求，不要瞎獎勵
員工努力工作，除了基本的工資之外，還希望得到額外的獎勵。不同的員工有不同的期望，管理者在獎勵的時候一定要弄清楚員工真正想要的是什麼，對症下藥，對員工才有吸引力。如果隻是想當然地按自己的想法實行獎勵，效果可能大打折扣。
一個聰明的管理者，一定要懂得“人所欲，施於人”。如果員工喜歡吃蘋果，而你偏偏給他橘子；員工喜歡吃素食，你卻給他大魚大肉……得不到想要的東西，員工肯定不會高興，積極性和執行力能不能保持都難說，更不用提激勵效果了。
羅德剛到一家電腦公司從事銷售工作，雖然他工作非常盡心，但起初業績並不是太好，拿的工資也是部門最低的。他的部門主管韋德很看重羅德的工作態度，決定給羅德一些幫助，韋德給他提供了一份額外的工作，讓他每個星期六到公司值班，並付雙倍工資。因為韋德也是從業務員做起的，當他剛進這家公司的時候也特別希望主管能夠他一份雙倍工資的差事。
韋德滿以為羅德會很樂意去幹，可羅德卻拒絕了他的好意。因為，羅德對自己的生活狀況已經比較滿足了。雖然他不能開新車、穿名牌服裝、去夏威夷度假，但單身的他並不覺得這有什麼不好。對羅德來說，星期六休息比多賺錢更重要。
不能了解員工的需求，給出的獎勵就沒有激勵的效果。所以管理者在設置激勵機製時，要注意充分調查員工的需求，讓獎勵真正走進員工的內心。
2.2案例：多元化的激勵更加有效
有時候管理者可能沒法了解所有員工的具體需要，這時候獎勵的內容就不容易確定。但是獎勵並非隻有一種形式，管理者如果能夠有效利用多元化激勵，將物質和精神兩個方麵的激勵結合起來，就能更好地激勵員工。
物質激勵
為了鼓勵員工積極推銷產品，玫琳凱化妝品牌的創始人玫琳凱·南希每年都會給達到預定銷售額的銷售人員頒發一部粉色的凱迪拉克轎車作為獎勵。從創始至今，粉色凱迪拉克一直被玫琳凱作為最高獎品獎勵給業績突出的推銷員和經銷商，目前全世界已經有幾萬名玫琳凱的員工和經銷商駕駛著粉色凱迪拉克享受成功喜悅。
精神激勵
IBM公司內部有個“百分之百俱樂部”，完成年度任務的員工可被批準加入該俱樂部。屆時，俱樂部的會員及家人都會被邀請參加公司舉行的隆重集會。公司的每一名員工都視成為“百分之百俱樂部”的會員為榮，並以此為目標而努力工作。
美國的一家紡織廠的老板也想出了一個激勵員工的新花樣：如果有人超過了半小時的生產定額，老板會在一個月裏獎勵該員工一把價錢較貴的椅子。獎勵的方式也很獨特：老板會先將椅子拿到辦公室，請贏得椅子的員工進來坐在椅子上，老板會在大家的掌聲中將該員工推回車間。
物質獎勵重在獎勵員工的行為，對於尚處於較低需求層次的員工來說，物質獎勵是一種必不可少的激勵方式；而對於生活條件較好，對金錢和物質的需求降低的員工，精神獎勵就起到了更重要的作用，因為精神獎勵重在滿足員工心理上的需求。
2.3微管理：物質與精神並重，多元獎勵更有效
管理者要注重將不同形式的獎勵結合起來，以滿足不同員工的不同需求。通常管理者可以采用的激勵形式有以下幾個。
（1）薪酬激勵。薪酬的形式包括薪資、獎金，還有其他各種福利，如帶薪休假、補充保險等。
（2）榮譽激勵。榮譽激勵滿足了員工希望得到團體尊重的心理，不僅能讓獲得榮譽的人經常以此鞭策自己，還能為其他人樹立學習的榜樣和奮鬥的目標，具有較大的感召力和影響力。
（3）工作激勵。員工希望能有變動性的工作環境，這時候工作激勵就非常有效。工作激勵包括崗位擴展、工作豐富化、崗位輪換和彈性工作機製等。
微管理小竅門：
1.物質獎勵並不一定要非常昂貴，重要的是意義。比如管理者親筆寫的鼓勵下屬的卡片；為表現出色的下屬製作帶有“你很棒”之類字樣的水杯、鼠標墊等；送給下屬公司高層領導向他祝賀的照片。
2.善用感情激勵，多與員工溝通，多對員工表示讚美關心。
2.4於細微處每天進步一點點
·你了解員工當前的需求嗎？你所在組織的員工激勵都包含了哪些形式？
·對於不同的員工，你是否能設立不同的獎勵措施提高他們的執行力？