第25章 管人智術(25)(3 / 3)

那麼,如何才能確保你“圓心”的地位呢?以下八劑秘方可使你得心應手、輕鬆自如地駕馭好自己的班子:

(1)要了解部屬。

了解部屬是統率部屬的基礎,隻有確實了解班子裏每一個成員,才能使大家結為一體,為共同的目標而奮鬥。

關心部屬,考慮他們的各種需要,使他們產生依賴之情,他們就會更好地在你的指揮棒下高速運轉。

(2)不要熱衷於任命某某為公司或者某部門的第二把手、第三把手或者第四把手。

因為,這種任命往往不能創造出穩定的工作環境和發展環境,它製造出的隻是內部摩擦和背後的造謠中傷,而不是相互合作。

最好的訣竅是:寧願把5個副手都任命為第二把手,也不要給他們排座次。

當他們隻是必須為你這個第一把手想些什麼而操心時,他們可能會為公司利益更加努力地工作。

(3)慎重挑選和晉升。

作為老板,晉升下屬並不是簡單地賞一個頭銜。

這是一個精心挑選,交付工作,承擔責任的過程。

你是在培植一個人,而不是在提拔一個人。

培植的效用遠遠大於提拔的效用。

不要急於解決人事問題。

如果對人事判斷失誤,則一定會傷害到本人及其周圍的人,而且一旦受到傷害,即使盡了最大的努力也難以恢複原狀。

采取迅速果斷的行動對於決策者來說是很重要的,但人事是一例外。

(4)作為“一把手”,要時常給下屬提供晉升的機會。

下屬一旦發現你在為他的前途著想,就會加倍努力工作。

另一方麵,下屬不斷扶搖直上,也正顯示了你非凡的工作能力與領導才幹。

這是一個兩全其美的策略。

你提供了最佳的成功機遇,最出色的人才就聚集在你手下。

一個優秀的領導是從不會害怕在他的身邊聚滿優秀參謀人員的,這是使你獲得一流決策者名聲與水平最容易的方法。

(5)要信任部下。

一個優秀的領導者,應該積極地接觸部下;以公正的態度對待他們,使他們對你產生信任感,他們定會加倍努力工作,以報答你的信任。

有些大公司經理,自己本來想經常下到第一線,可是被自己設定的機構層次束縛住了手腳。

為此要打破束縛,到下級中去。

同時,也要改變自己被重疊機構養成的經理架子。

(6)讓部下參與決策工作。

這樣做的好處是可以從部下那裏聽到好的意見和建議,又可以讓部下有參與感,培養團體精神,但決策隻能由決策者來作出,其他意見僅供參考。

(7)讓部屬產生尊敬之情。

希望給下級一個好印象,這是人之常情。

但是經理人員應該首先被別人尊重,其次才是被人喜歡。

為此,不要要心眼拉攏人,不要小恩小惠攏絡人,不要無緣無故接受下屬饋贈,執行紀律要秉以公心。

該罰則罰,該獎則獎。

一定要給下屬一個明確可行的原則,讓下屬充分了解自己的責任,要靠實力獲得他們的忠誠和尊敬。

(8)巧妙處理下屬的錯誤。

關心部屬還體現在處理下屬錯誤的技巧方麵,有效的公式是這樣:①我隻在私下跟他們說;②我會稱讚他們已經做得很好的部分,然後才指出一件可以做很更好的事,並且幫助他們找出適當的方法;③再次稱讚他們的優點。

隻要按這個公式去處理下屬出現的錯誤,一定會收到很好的效果。

因為這正是他們喜歡的方式,每當他們和你結束談話後,會一直想著他們不僅應做得很好,而且還可以做得更好。

3.善於處理衝突

在工作中有效防止和解決衝突的最好方法,就要抓準矛盾焦點。

無論是個人之間還是群體之間,當衝突尚未發生之時,某一矛盾積累的問題,成為雙方關注、爭執、互不相讓的焦點,如公司發展方麵的觀點相異,切身利益的具體分歧,道德方麵的某一行為差異,情感方麵的隔閡等。

如雙方繼續在某個焦點上積累矛盾,發展到一定程度,就會圍繞這一點形成衝突。

社會學家認為,一個群體間的矛盾就像是一個大氣球,必然是越積越多。

因此,必須在達到爆破的極限前,先釋放一些氣,避免矛盾的激化,也就不至於形成衝突。

當人們普遍就所關心的問題作了較偏激的反應時,就會形成一種時尚心理,這種心理的突出特點就是情緒色彩濃厚,相互傳染快。

這些情緒色彩顯現在外,就是對有關領導產生較強的對立情緒,特別是當一部分人的要求得不到滿足時,這一特點就更加明顯。

領導如不及時加以疏導,這種對立情緒就會惡化並引發衝突。