這種方法常使用在各種行業的企劃會議中。
某企業的市場調查部卻因采用此法，成為一般人眼中不合常理的部門。
原因是該部門的工作內容似乎是從早到晚——甚至到深夜，隻是在街上閑逛。
原來，該部門工作人員的任務是打聽什麼地方成立了新的商店，並在開店時前往拜訪，主要目的在於調查什麼商品在日後可能暢銷。
結果這項工作在外人看來隻是每天在街上閑逛而已！
提出這項構想的職員當時的想法是：“隻是坐在辦公室裏，未必能想出新奇的點子。
如果能夠走在大街上，與消費者接觸，並配合季節的變化推出不同的商品，必能受消費者的歡迎。
但這項市場調查工作若受到上下班時間的束縛，就很難開展了。
”
據說，當時大部分的中層職員聽到這項企劃時，均不以為然。
因為即使他們能夠理解該公司同僚的用意，他們的頂頭上司也可能不會同意。
但出乎意料地，當總經理得此構想後，竟立即指示設立新的部門，並由該名職員全權負責。
令人欣慰的是，隨著他們不斷產生新的構想。
新的產品也接二連三地銷售成功了，更有數項產品成為超級暢銷品！
從這項事件中，我們可以了解到，由於上司的寬宏大量，樂意聽取下屬未臻成熟的構想，並願意一起討論，終於創造了成功的奇跡。
事實上，每位下屬必然都有各自不同的看法和構想，然而，當他們發言的時候，卻一再遭到否定，如此他們必然心灰意懶，日後便可能不再費心思考，而成為被動、消極的職員。
反之，不管下屬所提出的方案是否不可思議或別出心裁，隻要被上司接納過一次，則他對自己的發言必然信心十足，執行時也能負責到底。
這樣，也足以促使他產生更多的新構想。
6.激發下屬的潛能
常聽到管理者和經營者抱怨：“現在的年輕人對工作一點也不熱衷”。
或許是因為有越來越多的人，認為物質生活充裕，不必工作也有飯吃，“與其忙碌不休的工作，不如平平凡凡的過日子吧”？
的確，現在的年輕人在精神上都少了一股衝勁，但也有很多年輕人對工作十分投入。
體育界、演藝界、藝術界中的優異人才，都是自發自動，而不是被動的。
在商業界中，也有不少意氣風發的年輕人，但有些觀念老舊的企業家卻堅決地認為：“因為經曆過苦難的時代，所以會積極地去追求自己的理想，相比之下，現在的年輕人生活富足，無憂無慮，就不懂得為將來作打算。
”其實首先要認清一點的就是，“熱忱”和年齡無關。
要怎麼激發下屬的工作熱忱呢？最好先從那些“有工作熱忱的人”身上，找出共通點。
這些共通點就是：
他們有明確的目標。
很了解自己的個性和能力。
希望被賦予有責任的工作。
在我們身邊常有很多昨日的“問題兒童”，隻要遇到好的指導者後，就能脫胎換骨，變成今日的“優秀人才”。
居於指導地位的人要知道，“發掘個性和潛能”是激發“工作熱忱”的關鍵，也就是真正的指導和教育。
如果能做到這一點，做事就有目標，自己也會有使命感。
在物質生活富饒的現在，這一點顯得格外重要。
馬斯洛說過：人類最高的欲望就是“自我實現”，要讓不為金錢所利誘的人，能有工作熱忱的唯一方法，就是“讓他們對人類的存在價值有所覺悟，如此才可以發掘出他們的個性。
”7．適當施加壓力
有時我常聽到一些管理者對下屬說：“這件事我也不太清楚，但這是上司交代的，所以隻好照著做吧！”
有更多的管理者雖然認為：“這樣的要求不合理……”，但還是強迫下屬要“努力達成今年的目標”、“就算是加班也要如期交貨”。
雖然自己認為不合理，卻還要求別人去做，這實在太過分了。
當然，這樣的指示也是缺乏說服力的。
很多公司大部分的銷售量，就是這種上對下施壓的情形下完成的；但這種做法卻絕對無法提高員工士氣。
人在無壓力的狀況下，很容易放縱自己，所以一般說來，主管可以希望員工提高工作量。
但是現場指導者所認定的目標，一定要和公司的銷售目標有差距。
如果要解決這個問題，公司領導者對員工的“要求”，必須是合理的。
聰明的管理者平常就要和下屬進行溝通。
但隻有談話是無法溝通的，重要的是要做到以下兩點：
領導者要知道所屬員工的能力。
以目前所屬員工的努力標準來看，已具備多少銷售能力？（或是生產、處理其他業務的能力）這叫做“標準能力”。
如果稍微施加壓力，還能達到什麼水準？這叫做“加速能力”。