總之，動物界的首領必須是公平處事者。
猿猴也是如此。
猴群之中若有新的領袖出現，這領袖的立場也和前述的烏雅相似。
當同伴有了爭執時，能夠挺身調解糾紛、扶助弱小者，就有資格成為大家的領導者。
要成為領導者就必須能夠順應群體的期望，而解調糾紛、扶助弱小，正是象征了符合群眾的期望。
就現代企業而言，受命擔任領導者地位的人，一定要能夠展現出實力來贏得大家的認同，這就必須要從指導部下、調解部下之間的糾紛等符合部下期望的事情開始做起。
2．上下級關係應協調平穩
上下級之間是一種相互依賴、相互製約的關係。
這種關係處於良好的狀態中，上下級的需要就得到滿足。
一般來說，上級需要下級對本職工作盡職盡責勤奮努力，圓滿地、創造性地完成任務。
而下級則希望上級對自己在工作上加以重用，在成就上給予認可，在待遇上合理分配，在生活上給予關心。
對下級傷害最大的往往是，當下級工作取得成績時受表揚的是上級，當上級工作發生失誤時，挨打屁股的是下級，造成下級心理失衡。
因此，領導者要善於發現和研究哪些是下級關注的中心，並抓住這些中心問題，最大限度地滿足下級最迫切的需要，從而調動下級的積極性。
領導者在與下級關係的處理上，要一視同仁，同等對待，不分彼此，不分親疏。
不能因外界或個人情緒的影響，表現得時冷時熱。
當然，有的領導者本意並無厚此薄彼之意，但在實際工作中，難免願意接觸與自己愛好相似，脾氣相近的下級，無形中冷落了另一部分下級。
因此，領導者要適當地調整情緒，增加與自己性格愛好不同的下級的交往，尤其對那些曾反對過自己且反對錯了的下級，更需要經常交流感情，防止有可能造成不必要的誤會和隔閡。
有的領導者對工作能力強、得心應手的下級，親密度能夠一如既往。
而對工作能力較弱，或話不投機的下級，親密度不能持久甚至冷眼相看，這樣關係就會逐漸疏遠。
有一種傾向值得注意：有的領導者把同下級建立親密無間的感情遷就和照顧錯誤地等同起來。
對下級的一些不合理，甚至無理要求也一味遷就，以感情代替原則，把純潔的同誌之間感情庸俗化。
這樣做，從長遠和實質上看是把下級引入了一個誤區。
而且，用放棄原則來維持同下級的感情，雖然一時起點作用，但時間一長，“感情大廈”難免會土崩瓦解。
領導者在交往中要廉潔奉公，要善於擺脫“饋贈”的繩索。
無功受祿，往往容易上當，掉進別人設下的圈套，從而受製於人。
有功於人，也不要以功臣自居，否則施恩圖報，投桃報李，你來我往，自然被“裙帶”所纏住，也會受製於人。
饋贈是一種加強聯係的方式，但在領導活動中往往誘使領導者誤入歧途。
有些饋贈的背後隱藏著更大的獲取動機，特別是在有利害衝突的交往中，隨便接受饋贈，等於授人以柄，讓別人牽著鼻子走。
領導者在交往中，要注意自己身邊人員的狀況，從實際情況來看，領導者的行為在很大程度上受製於其貼近的人，這引進人對於領導活動既有積極作用又有消極作用。
平時，領導者在一引進事情上是依靠他們實現領導的，而他們又轉靠“別人”的幫助來完成領導者的委托，於是就出現了“逆向”的情況。
領導者周圍的人可直接影響領導行為，而“別人”又可左右這些人的行為，這裏存在著一條“熟人鏈”。
顯然，這些人不僅向領導者表達自身的需要，而且還要為“別人”辦事，這自然增加了製約因素。
以上的原理告訴我們，領導者應該注意身邊人的製約，不僅要調整好與他們的關係，而且還要改變他們中的人員結構，提高他們的素質，避免給工作增加阻力和困難。
3.人人平等，不存偏見
前麵說過，不要有偏見。
現在我們又要說，不要另眼相待。
這兩個問題，其實是連在一起的，凡是對一些人有偏見的領導，對另一些人則會另眼相待。
“有偏見當然不好，我們對工作努力的同誌另眼相待難道也不對？”有的領導不明白了。
我們的回答是：另眼相待同樣有害無益。
對於幹得出色的下屬當然是應該表揚的，但是，該表揚的時候表揚，該評功的評功，平時還是應該與其他職工一視同仁。
這就是說，他靠工作出色贏得了他應該得到的東西，其他方麵還是同別人一樣。
別人若像他一樣工作，那也能贏得所應該得到的東西。
這裏強調的是工作，突出的是公平。
如果你把一切特權都授予了他，甚至對他做錯的事也睜一隻眼、閉一隻眼，那麼，你讓別人怎麼向他學習？
另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人員有了差距和隔膜，別人反而無法也不想向他學習了。