這個時候，企業的管理者需要反思自己了。隻有在企業中建立一個信任的平台，才會增加員工的責任感，激發員工內在的潛能。
2．信任是提高下屬積極性的強大動力
對那些期待成功的人，我隻想告訴他們：要對自己充滿信心，對事業充滿信念，對夥伴充滿信任。
——潘剛（伊利實業集團股份有限公司董事長，曾在北大發表演講）
據調查顯示，有超過20%的職場人對自己的頂頭上司不信任，這種不信任是表現在多方麵的，諸如對他的承諾不信任，對他的能力不信任等。更加神奇的是，這種不信任同時也會在主管身上複製，之後再射回下屬身上，形成惡性循環。
或許，有些企業的管理者信為員工是不是信任上司都沒有關係，因為他們最後還是得按照上司的意圖去工作。但是，真正有經驗的管理者都明白這樣一個道理：員工對上司認可與否，將決定著他們的最終表現，甚至直接影響整個團隊的績效。
隻有上下級之間互相努力才能建立信任與被信任的關係。在日常工作中，很多管理者對下屬都抱懷疑態度，時常疑這疑那，這樣會打消員工的積極性，他們很難以最大的熱情投入到工作中。
在第二次世界大戰的諾曼底戰役中，盟軍總司令艾森豪威爾任命一位軍官到第三集團軍當師長。第三集團軍的司令巴頓將軍聽到這個消息後，立即表示了強烈反對。他告訴艾森豪威爾，這名軍官很無能，自己不想要這樣的下屬，但艾森豪威爾根本聽不進去。
這位軍官到巴頓軍中任職後，把事情搞得一團糟，還打了敗仗。艾森豪威爾得知消息後，打算命令那個軍官辭職。這時巴頓又堅決反對他辭職，他告訴艾森豪威爾：“雖然他表現不佳，但他現在是我的部下了。我要信任他的能力並會為他的過失負責。我會盡力讓他成為一名合格的將軍。”
這話讓很多人為之動容，那位軍官對巴頓更是感激不盡，他從此發奮努力，最終成為了一名合格的指揮官。
巴頓之所以能得到將士的擁護，主要歸功於他對下屬的信任以及對責任的擔當。這個道理同樣適用於企業管理。
日本經營之神鬆下幸之助認為，信任可以讓下屬心情舒暢，幹勁倍增，能夠更積極主動地投入到工作中。他領導的鬆下集團從來不會對員工保守商業秘密，當新員工第一天上班時，鬆下集團就會對員工進行毫無保留的技術培訓。或許，有人會問，鬆下公司不怕泄露商業機密嗎？對此，鬆下幸之助的理念是，如果為了保守商業秘密而對員工進行技術封鎖，會讓員工由於缺乏技術而生產出不合格的產品，從而導致公司的生產成本增加。這樣產生的危害反而比泄露商業機密更大。從這個角度來看，信任員工是提升企業競爭力的重要手段。
北歐航空公司的董事長卡爾鬆，在改革北歐航空係統的舊製度時，曾經對下屬給予了充分信任和活動自由。最初的時候，他為公司設定的目標是：將北歐航空公司變成全歐洲最準時的航空公司。
可是，卡爾鬆思來想去，不知從何處著手。他到處尋找合適的人來負責此事。最終，他如願以償地找到了最佳人選，卡爾鬆親自登門拜訪這個人。
雙方一見麵，卡爾鬆就對他說：“我想把公司打造成歐洲最準時的公司，你能不能幫我實現這個目標。”對方說：“我需要花時間考慮一下。”
幾個星期後，這個人約見卡爾鬆，他對卡爾鬆說：“我想我有辦法做到。但是，我需要花費6個月的時間和大約150萬美元的費用。”
卡爾鬆高興地說：“太好了。”因為卡爾鬆本來估計要比150萬美元花費5倍多的代價。
這個人對卡爾鬆說：“接下來，我把我的計劃詳細向您彙報一下。”卡爾鬆立即說：“去幹吧，不用彙報了，你盡管放手去做，我相信你的能力。”
大約過了4個半月後，這個人請卡爾鬆過去，並拿出這幾個月的業績報告。這個時候，北歐航空已經成為了歐洲最準時的航空公司，而且隻花費了100萬美元，比之前的預算節省了50萬美元。
可見，當管理者信任下屬時，下屬除了從內心中感激領導的信任外，還會加倍工作，用業績來證明自己的價值。
美國福特汽車公司以生產優質的轎車而聞名世界，素有“汽車王國”的美譽。然而，在20世紀後期，福特汽車公司卻被美國通用汽車公司取代而屈居第二。
本來，一家企業在行業中的興衰是件正常的事，但福特公司的三次跌落，卻戲劇性地展示出一個規律：信任下屬則公司興，不信任下屬則讓公司走向衰落。
任何一家企業，當領導信任下屬時，下屬與領導之間的距離會被無形中拉近。作為企業的管理者，既然你選擇用某位下屬，就要給他一定的發揮空間，不要常常懷疑他的能力。隻有充分表達出你的信任，下屬才能更高效地工作。
所以，優秀的企業管理者必須要摒棄老一套的管理方式，不要處處懷疑員工，要給予他們充分的信任，這樣才能激發員工的積極性，增強員工的創造。如果管理者做到這些，員工就會為企業帶來一流的創意、強勁的競爭力和矚目的經濟效益。