員工需要獲得來自企業的尊重，當他向上級提出工作建議時，這個建議可能並不符合公司的現實情況，但他向上級提出建議本身就應該得到尊重和欣賞。上級應該尊重他的誠懇和責任心，同時也要欣賞他的勇氣。員工所提的建議受到了尊重和欣賞時，這種正向激勵作用會促使員工去提出更好和更切合公司實際的建議。如果員工的責任心和勇氣受到了打擊，員工會傾向於被動地接受工作，毫無工作主動性而言，這種情況又如何讓管理者更好地開展工作呢？
其實，在企業中類似的小事還有很多。如果管理者換個眼光，從尊重和欣賞的角度來觀察員工的工作，你就會發現每位員工都有很多可圈可點的優點和特長。如果將這些優點和特長不斷地加以放大，並且在團隊內部不斷地傳播，這些優點和特長就會成為所有組織成員的共同財富。
尊重和欣賞員工是對員工進行的感情投資。比如馬來西亞的富商郭鶴年，他的管理控製經驗就是嚴格標準與情感投資的結合，努力做到以法服人，以情感人，把“家和萬事興”的家訓推行到企業中去，在公司創造一種家庭式氣氛，互相尊重。他認為經營管理不能隻靠製度，更重要的是靠人。隻有上上下下有感情，合作得好才能調動每個人的才能，發揮他的最大潛能。
從某種意義上說，一個企業是否處於穩健發展中，與員工的執行力有很大關係，而員工的執行力又來自於企業管理。剛性的“哲商”製度管理和柔性的“和商”親情管理各有所長，而曆來重視人際關係的東方人常以贏得對方的尊重為追求的目標。如果經營者隻重視現在的勞動力，而忽略他們未來的發展布局，那經營者永遠都要尋找新的勞動者，最後的結論當然就是企業缺乏人才。
《中國青年報》社會調查中心曾經做過一個“員工為什麼想換工作”的社會調查，調查結果表明：員工選擇單位時最注重的不是收入、房子、福利，而是將自己能否在單位中得到充分發展放在首位來考慮。
在想調換工作的員工中，27%的員工是因為“得不到重用”；不想調換工作的員工則主要是因為“受重視，有發展機會”。可見他們很重視人格的尊嚴，他們需要確認自己在社會中的地位。也就是說，人們有可能寧願放棄收入高但人格受損的工作，而追求收入雖低卻能得到信任、受到重視、獲得施展自己才華的機會的工作。
員工總是希望管理者把他們當作個體來進行管理，承認並尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業中或者說在領導的心目中並不是可有可無的；希望管理者能夠關注他們個人的物質需要和精神需要，關心他們個人的處境和困難。這樣，每個個體都能體會到管理者濃濃的人情味，每個個體的能力甚至潛能都能得到充分的發揮，企業就會充滿生機。
9.把工作當作事業來做
如果對工作缺乏熱情，隻是為了薪水而工作，很可能既賺不到錢，也找不到人生的樂趣。
——西點畢業生、美國在線創始人詹姆斯·全姆塞
有形或無形的壓力，無時無刻不在扼殺著西點學員對生活的熱忱和對事業的追求。然而，他們沒有因此而放棄，從軍校到工作崗位，他們一直秉乘著一種積極的態度和熱情高潮的情緒。因為，西點傳授給他們的理念就是：把工作當事業來做。
工作態度決定了你的成就，以下的故事對職場中的你也許深有啟發：
路人問三個砌牆的石匠在做什麼？
第一個石匠說：“我每天都枯燥地搬石頭砌牆。”
第二個石匠說：‘我的工作很重要，我要把牆壘好，這樣房子才結實。”
第三個石匠則目光烔烔地說：“我的責任十分重大，這是鎮上的第一所教堂，我要將它建成百年的標誌。”
還有這樣一個賣粥的故事：