“老板可以不識字，但不可不識人。”此話雖然不完全正確，但也在一定程度上反映了識人對於管理者的重要性。放大眼光了解人，這是識人學中的一條基本定律，是人類從古至今對識人實踐的經驗總結和理論升華。無論任何時代，要想從眾多的人群中發現人才，識別人才，必須全麵地了解人才。如果僅僅依據他的學曆、工作經曆、職稱等表麵的、部分的信息，很難對應聘者作出客觀、全麵的評價。
管理者識人必須用立體的眼光，多角度、多時段、多層麵進行審視，並從時間、空間、待人、處事4個維度去考察，才能發現自己所需要的優秀人才。
本章要點
1.時間3.待人
2.空間4.處事
慧眼識人首先是在時間上，要用發展、變化的眼光看人。既要承認人才的過去，又要看到人才的現在，更要預見人才的未來。
1.看過去
招聘的時候，最在意的是職業背景，這是很有道理的。這個人學習的是文科還是理科？知識結構如何？最高學曆如何？是否有團隊合作精神？是否曾經頻繁跳槽？這裏就有一個思考的前提，那就是一個人的現在是由他的過去所決定的。想要證明一個人能不能勝任，不是看他的豪言壯語，也不是看他對新職位的規劃如何，而是要考察他的過去，包括職業背景和履曆。
在人才測評中有這樣一種說法，就是“個體過去的行為表現是預測其未來成功的最佳指標”，對個體過去經曆的剖析是十分有價值的測評手段。因此，要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。企業在選人時還要特別注意詢問事情的細節，順其思路，連續提問，追根究底，清晰了解應聘者過去的幾個典型問題。
一般而言，可以通過這樣的問題來了解候選人過去的一些情況。為了確保評估的準確性，我們必須收集多個角度、多個事件（3～5個以上）的行為表現，用來推斷一個人的某項素質，否則，評估還是會存在有失偏頗的風險。
企業在甄選候選人的過程中應注意收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。一些相同模式的行為，會集中顯示出候選人的某些素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
2.看現在
快速認識一個人的現狀，對企業管理者來說是一項不可缺少的能力。現在進行時是一個人最真實、最鮮活、最豐富的一麵。考察一個人現在的狀況關鍵是看他對於日常工作、學習和生活的態度是否端正，習慣是否良好，考察其工作是否實在，學習是否認真，生活是否簡單，對時間是否珍惜。
管理者在選擇一些職位時，通常可以通過公文筐測驗來測試應試者的某項素質。
公文筐測驗是通過讓受測者處理一係列文件，從而觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對於工作環境的理解與敏感程度。