◎ 完美的個人獎勵計劃
麵對上萬人的企業，老總肯定是分身乏術，也不可能照我們所說的技巧坦誠相見，而最有效的方法是製定一個適用於全體員工的個人獎勵計劃，讓所有員工以這個獎勵計劃為依據。那麼我們就看看如何製定這樣的計劃吧。
個人獎勵計劃是以人作為計算獎金的單位的一種獎勵計劃。它使員工的收入與工作表現直接聯係起來，若員工能超額完成或表現超過預先定製的標準，便可以獲得獎金或者額外的報酬。
個人獎勵計劃可以根據產量多少或工作時間的長短作為獎勵的標準。按產量多少進行獎勵的方式我們稱為計件製。它又衍生出各種不同形式的計件法；把時間作為獎勵尺度，我們稱為計效製，它鼓勵員工努力提高工作效率，減少完成工作所需要的時間，節省人工和各種製造成本，並且根據員工不同的情況進行相應的獎勵。
另外，獎勵計劃可以按照生產水平與工資的關係分為定分與變分兩種。
定分獎工製是指節餘利益的分配過程中，雇主與雇員按某個確定的比例進行分配。比如，在計件製中，員工每做一件會得到一定額的獎勵，而其他的節餘歸老板所有。
變分獎工製是指節餘利益的分配方麵，勞資雙方的比例因為工作效率不同而有所差別，比如著名的羅恩製（Ｒｏｗａｎ Ｐｒｅｍｉｕｍ Ｐｌａｎ）在相同時間內，不同員工所做產品量不同，將獎金與工效進行掛鉤是這種方法的核心。
下麵我們將對個人獎勵計劃的各種具體形式向讀者朋友進行一一介紹。
計件製
在這裏，我們向大家介紹三種計件製：
第一，簡單計件製。這種計件製計算方法易於掌握，計算過程非常簡便，因而得到了普遍采用。月底張三和李四分別得了３６０元與４８０元獎金，為什麼李四比張三多得１２０元呢？芽很簡單，因為李四多做出了１２０件產品。從這個簡單的例子我們推出簡單計件製的公式，即：
完成件數×每件工資率＝應得工資
每件工資率是事先確定的。打個比方，一件衣服總成本２０元，出廠價４０元，每件衣服利潤為２０元，公司老板確定一件衣服工資率為６元，那麼員工的工資就是所完成件數的６倍了。
這種方法將報酬與工作效率相結合，可以激勵員工的工作表現，完成產品數量多的員工收入比較多，可以使員工更加勤奮工作，減少員工偷懶。但是，每件工資率往往很難確定，而且容易引起員工的猜忌。而且，在這種方式下，工人沒有最低的工資保障，假設因原料供應中斷而停產數日，員工的工資就會受到很大影響。這種方式還容易引起一味追求數量而忽視質量，產品粗製濫造，必須要有檢驗製度加以配合。
第二，梅裏克多計件製。這種計件製將工人分成了三個等級，隨著等級變化，工資率遞減１０％。中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優等的工作則會得到額外的獎勵。
ＥＬ＝ＮＲＬ在標準８３％以下時
ＥＭ＝ＮＲＭＲＭ＝１·ＲＬ 在標準８３％～１００％時
ＥＨ＝ＮＲＨＲＨ＝１ ２ＲＬ 在標準１００％以上時
其中：ＲＨ、ＲＭ、ＲＬ表示優、中、劣三個等級的工資率，依次遞減１０％。
ＥＨ、ＥＭ、ＥＬ分別表示優、中、劣三個等級工人的收入
第三，泰勒的差別計製。這種計件製首先要製定標準的要求，然後根據員工完成標準的情況有差別地給予計件工資。
Ｅ＝ＥＲＬ 當完成量在標準的１００％以下時
Ｅ＝ＮＲＨＲＨ＝１ ５ＲＬ 當完成量在標準的１００％以上時
其中：Ｅ代表收入，Ｎ代表完成工作的件數或數量，ＲＬ代表低工資率，ＲＨ代表高工資率，通常為低工資率的１ ５倍。
梅裏克和泰勒的計件製的特點在於用科學方法加以衡量，高工資率要高於單純計件製中的標準工資，對高效率的員工有獎勵作用，另一方麵對低效率員工改進工作也有一定的刺激作用。
計效製
鑒於計件製側重產品數量而相對忽視產品質量的情況，在其後又出現了計效製。計效製也有多種衍生形式，我們這裏將向您介紹幾種：
第一，標準Ｔ時製。這種獎勵製度以節省工作時間的多寡來計算應得的工資。當工人的生產標準有要求時，按照超出的百分比給予不同比例的獎金。對每位員工均有最低工資率做保障。
如某人進行電信傳輸工作，完成該工作的標準時間是５小時，每小時工資率為３０元，合計即１５０元。如果該工人節省工作時間，折合為標準的２０％，那麼他的工資率就會提高為標準工資率的１２０％，他的工資就是３０×５×１ ２＝１８０元
第二，哈爾西５０—５０獎金製。哈爾西５０—５０獎金製的特點是工人和公司分享成本節約額，通常進行五五分賬，若工人在低於標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約工時的工資的一半，計算公式是：
Ｅ＝ＴＲ＋Ｐ（Ｓ－Ｔ）Ｒ
其中：Ｅ表示收入，Ｒ表示標準工資率，Ｓ為標準工作時間，Ｔ為實際完成時間，Ｐ為分成率通常為１／２。
下麵我們用一個例子來說明這種計效製，如某工人工資率為２５元／小時，預計用４小時可完成工作，但他在３小時內完成了工作，他的收入是：
Ｅ＝２５×３＋１／２（４－３）×２５＝８７ ５元
而且我們還會發現，Ｐ（Ｓ－Ｔ）Ｒ部分即獎金有可能大於ＴＲ的日薪，隻要Ｐ （Ｓ－Ｔ）＞Ｔ，即Ｓ＞３Ｔ，因此當工人的實際工作時間是預計標準時間的１／３時，他的獎金會超過日薪。
第三，羅恩製。羅恩製的獎金水平不固定，依據節約時間占標準工作時間的百分比而定，計算公式是：
Ｅ＝ＴＲ＋（ｓ－ｔ）／ｓ×ＴＲ
或Ｅ＝ＴＲ？眼１＋（ｓ－ｔ）／ｓ？演
各符號的含義同上。下麵我們舉個例子加以說明。某工人完成工作的實際時間為６小時，標準時間為８小時，每小時工資率為２０元，那麼該工人的工資是：
Ｅ＝２０×６＋？眼（８－６）／８？演×２０×６＝１５０元
獎金水平為２５％，當實際工作時間相當於標準工時的一半時，所獲獎金與哈爾西的計效製相同。
根據這種方法所計算出的獎金，其比例可以隨著節約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標準工時的獎金額會遞減，即節省工時越多，工人的獎金水平越低於工作超額的幅度，這一方麵避免了過度高額獎金的發出，而且也使低效率員工能夠獲取計時的薪金。
傭金製
前麵我們已經提到了傭金製的幾種形式，下麵我們將借助例子進行具體說明。
第一，單純傭金製。對銷售人員而言，單純傭金製是一種風險較大而且挑戰性極強的製度。阿凱是Ａ公司的推銷員，她的合同中規定，每推銷一件產品，可以提成３ ５％，這 ３ ５％就是我們所指的提成比率。
阿凱的收入＝每件產品單價×提成比率×銷售的件數
假設她３月份推銷了１８０件產品，每件以１００元賣出，則她的收入是：１８０× １００×３ ５％＝６３０元。但是若遇上工廠停工，或市場不景氣的時候，阿凱的日子就不好過了。
第二，混合傭金製。每個月都推銷那麼多產品對阿凱來講簡直是太難了，於是她投靠了有３００元底薪的Ｂ公司。Ｂ公司推銷員的工資是這樣計算的：
阿凱的收入＝銷出產品數×單價×提成比率＋底薪
盡管提成比率略低，僅為２ ５％，但每月能保證３００元入賬，也挺劃得來，同樣是銷出１８０件單價１００元的產品，
阿凱的收入＝１８０×１００×２ ５％＋３００＝７５０元
比原來的工資還多了１２０元。
可是沒過多久阿凱就發現，盡管都是１００元的產品，但Ｂ公司產品的銷路實在太差了，自己不僅是常吃閉門羹，還經常被客戶奚落，根本不如在Ａ公司幹得痛快，但自己又怎能再回Ａ公司呢？芽
第三，超額傭金製。Ｃ公司的產品賣得很紅火，使阿凱怦然心動，但一看它的報酬，眉頭一皺，不行，還得仔細算算：
Ｃ公司的薪酬是這樣計算的：
收入＝銷出產品數×單價×提成比率（一般為２ ５％）－定額產品數×單價×提成比率
原來必須完成一事實上的定額才能開始有所收入。按３月份銷售的平均水平看，１００元產品平均每人銷出６００件，於是平均工資：（定額為２００件）
１００×６００×２ ５％－１００×２００×２ ５％＝１ ０００元
做得好的員工還會收入更高，這麼一算使阿凱下定決心投奔Ｃ公司。
從以上三種傭金製我們不難看出，根據產品銷售狀況不同，應製定不同的員工獎勵製度，隻有這樣，才能保證在最少獎金支出的基礎上實現最大的激勵效果。
團體獎勵計劃
前麵我們所提到的都是個人獎勵計劃，即獎勵對象是針對個人，但往往我們會發現工資差距過大會導致企業內部人心浮動，而且企業效益提高不僅僅是生產人員的功勞，還凝聚著管理人員和後勤人員的勞動，因此在某些情況下還應當將個人獎勵與團體獎勵結合起來。此外，連續性生產工作流程條件也是團體獎勵計劃產生的原因之一。
團體獎勵計劃可以促進團體內各成員間的合作精神，也可以利用團隊壓力，防止及減少個別員工的工作標準不一致的情況。集體統一計算獎勵還可以節省不少行政費用和時間。當然，沒有區別的獎勵不容易激發個別員工的努力，因而也有可能比不上個別獎勵計劃的效果。
團體獎勵計劃有許多種方法，主要有兩種，一種以節約成本為基礎，另一種以分享利潤為基礎。
以節約成本額（ｃｏｓｔ ｒｅｄｕｃｔｉｏｎ）為基礎的獎勵製度能夠使工人努力提高效率，減少工時，節省原料，然後從工人的節約中獲得獎金。
以分享利潤為基礎的獎勵製度目的是將企業的部分贏利，分給全部有關的員工，以激發員工付出更大努力與最佳的合作精神。
團體獎勵計劃以節約成本為基礎（ｃｏｓｔ ｒｅｄｕｔｉｏｎ），斯坎倫計劃、克拉克計劃以分享利潤為基礎（ｐｒｏｆｉｔ ｓｈａｒｉｎｇｓ）。
下麵各節我們將分別對主要的各種方式進行具體介紹，您將領略到獎勵計劃的設計者們如何千方百計地激發員工的積極性的。
第一，斯坎倫計劃。斯坎倫計劃的目的是減少員工勞動力成本而不影響公司的運轉。獎勵主要根據員工的工資（成本）與企業銷售收入的比例，鼓勵工人增加生產以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，下麵我們用一個例子進行說明。
基本公式：員工獎金＝節約成本×７５％
＝（標準工資成本－實際工資成本）×７５％
＝（商品產值×工資成本占商品產值百分比－實際工資成本）×７５％