領導隻有充分信任部屬，大膽放手讓其工作，才能使下屬產生強烈的責任感和自信心，從而煥發下屬的積極性、主動性和創造性。所以說，一旦決定讓某人擔任某一方麵的負責人後，信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的。
作為領導者，試想一下，使用別人，又懷疑他，對其不放心，是一種什麼局麵；試想一下，在你的公司裏，如果下屬得不到你起碼的信任，其精神狀態、工作幹勁會怎樣？假如你的公司職員情緒欠佳，精神沉鬱，怨懣叢生，上下級關係怎麼能融洽？這種彼此生疑生怨的狀況，常是導致企業癱瘓的主要原因。
領導者信任下屬，實際上也是對下屬的愛護和支持。特別是對於擔當生產、銷售、試驗、拓展、探索者角色的下屬而言，容易受人非議、蒙受一些流言蜚語的攻擊，那些敢於直麵領導錯誤，提建議、意見的，那些工作勤勉努力犯了錯誤並努力改正的，領導的信任是其最後的精神支柱，柱倒而屋傾，在此種狀態下，領導者切不可輕易動搖對他們的信任。
值得注意的是，領導者對下屬信任的同時，對下屬一定要坦誠。如果出現變故及不利因素，有話要說到當麵，不要在背後議論下屬的短處，對下屬的誤解應及時消除，以免積累成真，積重難返。有了錯誤要指出來，是幫助式的而不是非難指責式的。
信任，其實它是兩個彼此相處的人應該具有的一個基本的和必要的要素。兩個陌生的人在一起，會彼此防範，沒有什麼信任。而一旦人們通過某種渠道互相認識熟悉後，彼此渴望的就是一種信任。互相看不慣的人很難有信任可言，嫌隙的存在是關係惡化的起端，離自己越近越親的人，你應該給他越多的信任。
在一個企業裏，副經理、部門經理之於總經理，一般職員之於部門經理，可稱為手足或臂膀，理應得到很多的信任。如果你不給他們信任或給他們的信任不夠多，都會影響到他們的工作。
領導者要謹慎對待各方麵的反映，不因少數人的流言蜚語而左右搖擺，不因下屬的小節而止信生疑，更不應捕風捉影、無端的懷疑。而且在信任的程度上，也應該是離自己最近的最親的，給他們以更多的信任，更廣泛的更高質量的信任，因為他們非常需要這一點。
讓受訓的人清楚，他們的努力正在為公司提供幫助
其實每個人都想幫助別人，但是他們還想知道他們的行動是如何幫助企業實現目標的。
—— 大衛奧格威