3.建立合理的競爭激勵機製。醫院的效益是靠醫務人員創造的，隻有建立起良好的分配製度和競爭激勵機製，才能使績效考核與工資分配更為合理，為醫院的運行提供動力。報酬可以說是激勵員工前進的動力，而報酬無非就是三種，一種是工資這種物質性的報酬，一種是職稱、職位等社會性的，還有就是獎勵、榮譽等精神層麵的。無可爭議的是，醫院是提供給醫務人員物質性報酬的主體，但是，如果醫院能借助精神性的報酬去完善自身的競爭獎勵機製，無疑會取得顯著的效果，更能激發員工潛心學習、研究的積極性，最大限度地去避免人才貶值或者流失的現象。
4.對醫學人才重點培養。醫院之間的競爭，說到底就是醫學人才間的競爭。醫院的人事製度改革重點也在於對醫務人員的調整與管理，改革要適應人才市場的競爭需求。一個醫院，要保證自己擁有足夠的人才儲備，要對自身擁有的醫學人才加強管理，善於識別人才，對部分高素質、高水平的人才重點培養，加強他們的業務能力，完善他們的工作作風，力求把這些人才培養成醫院的技術骨幹。
5.積極推行社會保險，醫院後勤保障社會化。現代化的醫院要為全員職工推行社會保險，尤其要對離退休職工的管理做到社會化。這樣才能夠精簡醫院的人事管理機構，使得醫院有更多的精力去將管理工作主要麵向醫務人員，從而保證醫務人員能夠去更好地為病人服務，也讓醫務人員能夠為醫院提出更多的可行性和建設性意見。
總而言之，現代醫院的人事管理製度改革是一項長期而且複雜的工程，必須不斷地探索，尋找新思路、新方法。改變原有的人事管理製度中不利於市場經濟下的管理模式，變革在醫務人員考核方式、工資分配方式、人員配置過程中的不合理的地方，樹立以人為本的理念，站在全局的角度、用動態的眼光去探索人事管理的創新模式，是每個醫院管理人才必須具備的能力和素質。
參考文獻
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