淺談國內連鎖企業的人力資源管理優化
博論社區
作者：邵華
摘要：本文通過對連鎖企業的人力資源管理的特性分析，總結目前國內連鎖企業在人力資源管理中普遍存在的問題，提出以招聘為基礎，以文化為紐帶、以績效為動力、以培訓為保障的人力資源管理優化策略。
關鍵詞：連鎖企業人力資源企業文化職業培訓
連鎖經營在國外的成功經驗不斷地被國內企業所借鑒，這種經營模式給中國企業尤其是零售企業帶來了很大的機遇，但由於發展還不成熟，我國的連鎖企業發展仍然存在很多問題。而人力資源的管理對於連鎖企業的管理顯得尤為重要，但往往由於人力資源管理的變動性和複雜性，使得人力資源的管理很難量化和標準化，因而很多連鎖企業很難發揮人力資源管理的“連鎖化”效應，這也成了阻礙我國連鎖企業的發展的很大因素。要解決這個問題，企業必須關注連鎖企業所特有的人力資源管理規律，總結已經出現的或者即將出現的問題，結合自身企業的特點，來優化企業的人力資源管理。
一、連鎖企業人力資源管理的特點
1.管理對象的多樣性。連鎖企業由於規模較大，從整個企業的人力資源的係統來看，人力資源管理對象包括了加盟者、總部管理人員、門店員工等，這些人員的工作內容和工作目標都有很大的差異，因而不同的對象也要采用不同的管理方法來與之相契合。這種管理對象多樣化的特點就要求企業製定不同的管理方案，增加了人力資源管理工作的複雜性。
2.管理的可複製性。一方麵，連鎖企業的經營模式和方法大多相近，企業之間可以相互借鑒，通過學習成功的連鎖企業的先進管理模式和方法，可以節約很多時間和資金成本，少走彎路；另一方麵，連鎖企業的一大特點就是門店的“複製”，通過對各門店的規範化、標準化管理，來實現一個龐大係統的統一性服務，保證企業的商品質量和服務品質。當然不同的門店由於處於不同的地理位置和經濟、社會環境，必然需要做一些符合自身特點的變通，突出特色性，但總體上連鎖企業的管理以相似性為主。
3.人力的分散性。連鎖企業的規模一般都較大，其網點廣泛分布在國內各個省市，或者省市內的不同區域，這也是企業擴張的一種基本方式和途徑。因而整體上企業的人力分布較廣和分散，管理起來就比較有難度，要充分考慮人力的分散性，把握好管理權的適當下放、處理好集中與分散的關係以及權衡統一性和特色化。
4.管理技術的綜合性。代的連鎖企業的管理工作涉及範圍極廣，從商品的生產到商品銷售的各個環節，涉及各個門科的知識，這就要求管理技術要具備很強的綜合性，以服務企業經營的各個環節。在新的時代發展下，網絡技術等新的先進的技術手段的應用也顯得十分重要，不論是高級的管理層，還是直接麵向顧客的基層服務人員都要具備較強的綜合能力。
二、我國連鎖企業人力資源管理現狀
1.員工素質參差不齊。大多連鎖企業的基層員工，因為職位的專業性和技術含量要求不高，因而行業進入門檻低，招收員工的素質參差不齊。然而，連鎖企業大多數都屬於服務性行業的，它的另一個特點就是員工與顧客接觸的頻率較高，員工的服務水準直接影響到產品的銷售和企業的形象，甚至很大程度上影響著整個團隊的運作，這對於管理者來說絕對需要重視的。
2.員工流動性大。很多連鎖企業都麵臨著人員流失率大的問題，不隻是管理人員的流失，基層員工的流失比例也很大。其離職的原因是多樣的，但最主要的還是薪水較低，尤其是一些高學曆、高素質人才不太傾向於長期穩定在一個平台上，如果沒有好的職業前景，其離職的可能性極大。再者，一些基層的工作難免工作時間較長，工作內容較為枯燥，也很容易導致員工流失。這種頻繁的人員流動，不僅給企業帶來了很多直接損失，如浪費企業的培訓資源和人才儲備機會的錯失，而且給企業造成了人力資源的不穩定性，嚴重影響內部員工的工作激情。
3.管理鬆散，缺乏企業文化。很多連鎖企業都在不斷追求企業規模的迅速擴張，往往很容易強調速度而忽略了質量，疏於企業的管理和企業文化的培養。由於連鎖企業的管理權力較為分散，因而管理力度也自然有所減弱。以一快餐連鎖為例，當某一分店聽說上級主管要來視察時，從店長到門店營業員，無一不覺得如臨大敵，十分緊張，臨時表現出積極熱情的一麵，各司其職，看似門店工作都進行得盡然有序。然而，當視察人員離開之後，大家又回複平常狀態，工作沒有熱情，表現不積極，整個店麵的工作氛圍很散漫。這種情況並不少見，其原因除了門店管理上的不力，還有因企業文化的缺失帶來的員工自我形象定位的迷糊和不在意。