3.崗位設置與人崗匹配方麵的問題。崗位設置比較齊全，能滿足工作需要，但不經濟；部分崗位職責界定不夠明晰；崗位說明書不規範、信息量不足且存在應刪減內容；人崗匹配能滿足工作需求，但存在較大優化空間
4.員工素質提升與培訓方麵的問題。在崗位寫實中，發現部分員工工作效率較低，體現出管理素質不高的問題。這需要公司進行多種形式培訓和多渠道的員工培養計劃來改進。在問卷調查和訪談調研中同時也發現，公司已經開展了輪崗、進修和培訓等工作，如公司員工學曆層次提高的幅度較大，在實踐中培訓項目的投入也較大，而且內容也很豐富，但效果不明顯。
5.員工滿意度、組織認同及員工態度的引導與管理問題。通過問卷調查發現公司員工的工作滿意度較高，但組織認同度並不高。近一半的員工認為公司隻是他們生活的保障而不是事業發展的平台，這說明員工的組織認同度比較低，公司對員工態度的引導與管理亟待加強。
6.員工激勵與績效考核方麵的問題。員工激勵程度低，工作動力有待加強；績效考核的針對性與激勵功能不強，多勞多得難以體現；考核指標亟待調整，個別指標標準太低，喪失了考核的約束引導功能。
7.質量計量檢測中心的閑置狀態，使其處於地位難保的尷尬困境。質量計量檢測中心（國家級實驗室）在公司的發展變遷中人員屬地化了，原有的工作也都分散和屬地化了，導致國家級實驗室的寶貴資質資源和各種優勢閑置、浪費，且麵臨審核驗收很難過關、很難保住牌子的危機。
四、對策建議
針對公司目前存在的問題，需要分階段、分步驟地不斷創造條件才能有效解決。為此，需要將對策建議分為近期目標和中長期目標。
1.近期的改進建議。一是以重新修訂“崗位說明書”為契機，進一步清晰界定崗位職責、優化工作流程；對崗位職責進一步清晰界定，對崗位任職條件要重點進行嚴格界定；還須對副處級以下崗位層級名稱進行規範，原來的“高級主管”名稱極易與企業高管混淆。二是加強內部溝通協調，通過加強人員輪崗的方式來消除部門壁壘，借助重構公司績效考核加強對崗位職責的有效監督，加大員工內部流動。三是以重構機關績效考核體係為契機，對超編部門人員進行適當的裁減，以提高員工工作效率、增強激勵。四是開發需求導向型的員工培訓係統，實現培訓的豐富、適用、高效，真正做到用有限的培訓資源創造更好的培訓效果，增強員工組織認同度，提高工作效率。五是目前公司機關同時運行著幾十套信息係統，僅財務處參與、使用的就達23個係統。減少係統數量、整合係統功能，以精細化管理為導向，進行成本控製和信息係統整合，已成為提高機關整體運行效率的最緊迫的任務之一。六是重構質量計量管理處的部門職能和崗位職責，充分發揮質量計量檢測中心的作用。用“兩塊牌子，一套人馬”，由該處設專人負責此項工作，相關人員執行機關人員待遇，加強技術創新職能。
2.中長期目標的建議。目前公司依據中石油的壟斷地位和集團公司內部的油品運輸、倉儲與批發業務而生存發展，專業化水平較高，在已開展業務領域形成了一套比較成熟、科學、合理的運行機製，有較強的競爭力。但業務單一，經營優勢難以得到充分發揮。建議加強環境分析，重新明確公司發展戰略。在崗位寫實和訪談調研中發現公司機關的業務流程不夠經濟合理，明顯製約著管理效率的提高。為了更好地整合資源降低部門壁壘，應以業務流程為基礎，對職能交叉的部門進行合並和流程再造。員工職業晉升渠道單一，而且易進難出是目前公司員工職業晉升方麵存在的比較突出的問題，有可能導致員工的有效激勵難以完成，最終會導致人崗匹配度不高、工作效率低下等問題，嚴重影響企業的良性發展。故而應豐富管理人員的晉升通道，進一步完善人員選拔和淘汰機製。
參考文獻
[1]施必華.石油企業人力資源管理研究[J].改革與戰略，2009（5）
[2]趙穎文，張淑英.石油企業人力資源管理存在的問題及對策[J].長江大學學報，2009，32（4）
[3]焦克飛.中國石油企業人力資源管理探析[J].勝利油田職工大學學報，2008，22（3）