電力企業人力資源績效考核的完善措施
績效·薪酬
作者：簡冬琳
摘要：績效考核作為現代企業製度下人力資源管理活動中的一項核心職能，是保障並促進企業內部管理機製有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。強化績效考核管理，明晰考核機製，對於企業來講，其重要性和必要性日益顯現。基於此，本文主要針對電力企業人力資源績效考核的完善措施進行了探討。
關鍵詞：電力企業人力資源績效考核措施
隨著我國市場經濟體製改革的不斷深入，企業要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業活力，就要“外部市場競爭內部化、內部激勵機製市場化”，建立科學的績效考核機製，推動企業管理層次由傳統管理向現代管理的蛻變，並使之在人力資源決策中發揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，順德供電局將先進的管理理念引入企業的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體係建設，豐富員工激勵措施，充分調動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業人力資源績效考核。
一、順德供電局人力資源績效考核存在的問題
1.缺乏健全完善的績效考評體係。績效考評在企業尤其是眾多電力企業管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體係表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業績考核指標進行的年度經濟責任製考核，就等於完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。
2.缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學裏常見的績效測評方法。目前，國內大部分電力企業大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內在的優劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。
3.以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統的績效考評目標體係，過分強調懲罰和約束機製，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創造性的充分調動。績效考評隻是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關係。導致人力資源管理隻是一汪死水，毫無創新性、區分性可言。
二、順德供電局人力資源績效考核的完善措施
1.完善績效考核體係的設計工作。第一，完善現有績效考核體係。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰略、公司各項流程製度、崗位職責等將考核指標細化，完善並做出方案後由公司高層管理機構審閱；第二，高層管理機構就是否需要體係調整完善作出決策；第三，人力資源管理機構牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體係的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關係企業戰略目標實現的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核並明確考核主體、部門和崗位績效係數等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據彙總後的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實製度，編製推廣執行草案；第十，草案提交高層管理機構審核；第十一，高層管理機構指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體係最終形成。
2.完善薪酬方案的設計工作。一方麵，由人力資源主管部門，依據企業發展遠景規劃、人力資源建設儲備目標，在戰略分析和市場調查基礎上，結合企業現有崗位設置、工作性質流程、各部門提出的完善建議等內容，確定合理的職級劃分原則，並據此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結構標準。另一方麵，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結構標準彙總形成薪酬方案草案後，分別報送高層管理機構和各部門征求調整建議，調整建議應當是綜合了高層管理機構、部門分管領導、以及一般員工的建議。並由人力資源部根據調整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結構。據此作為向員工發放薪水、考核激勵的依據。