四、我國企業人力資源薪酬管理問題的對策
1.樹立全麵薪酬的薪酬管理理念
薪酬管理作為一種要素管理機製，其管理理念是要從“以優代劣”的被動監督方式轉變為“以罰促優”的主動管理方式，要通過激勵手段來達到考核和管理的目的。樹立全麵薪酬管理理念，就要使企業領導者的管理思想、管理手段得到不斷的提高，這是完善企業薪酬管理的重要基礎。企業管理者要充分認識到，薪酬不隻是狹義的指物質方麵的貨幣勞動報酬，而是廣義上的指除了一般包含的工資福利、獎金津貼、消費補貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環境、發展機遇以及培訓機會等方麵的不能用貨幣形式體現出來的精神層次的報酬。將物質所指與精神所指相結合，就形成了現代所說的全麵薪酬，也就是薪酬的概念。
2.建立“以人為本”的薪酬管理機製
領導的工作是否科學有效，取決於下屬的執行能力、意願等。因此下屬的綜合素質十分重要。領導要認真分析、了解下屬，發現下屬的優點，因材而用，實施不同的管理方式，以求達到最佳領導效果。同理，在薪酬管理設計時，要充分考慮到員工之間的差異，對不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對低工資員工提高獎金待遇，而對高收入的員工和管理幹部就要多提供培訓機會、晉升機會，尊重他們的人格，鼓勵他們創新等。對於工作繁重、危險，工作環境惡劣的體力勞動職工，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。基於上述分析可以看到，要想使薪酬製度發揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化並做出積極的反應，真正體現以人為本的指導思想。
3.實施團隊薪酬，創新薪酬製度結構
要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋四個環節同時入手，培養一支高水平的團隊，在保證團隊成員流動性的同時，以免給員工帶來太多的負擔，不能影響隊伍的士氣。企業組織結構的調整帶來的往往是員工績效目標、薪酬結構等一係列的變化，所以說，公司應采取新的工資獎金管理模式。
新的薪酬方案在試行階段，總能夠聽到很多的抱怨與反對的聲音。要保證新的員工薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方麵的問題：首先，要建立正確的企業文化和營銷效益理念，保證公司政策適當向一線人員傾斜；其次，要保證業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；最後，要注意對新政策的溝通，使下級能夠理解支持新政策。
參考文獻
[1] 吳丹.人力資源薪酬管理探討[J].現代商貿工業，2012（4）
[2] 雷瑩.淺談企業人力資源薪酬管理[J].財經界（學術版），2011（7）
[3] 曹永輝.略論我國企業的薪酬管理問題[J].現代經濟信息，2010（14）