3.塑造企業文化，支持企業變革
薪酬可以對企業文化起到強化作用，可以幫助企業塑造優秀企業文化。由於薪酬對員工的工作行為、工作態度以及工作績效都有很強的引導作用，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至以薪酬的變革為先導，這也從一個側麵反映了薪酬對企業文化的重要影響。
三、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20 世紀90 年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之勢，我國企業在人才競爭中處於劣勢，人才外流相當嚴重。一方麵是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方麵登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業麵臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，並導致人力資源重置成本的增加。
1.政府對企業的薪酬管理幹預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平，大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包幹辦法。非國有製企業大都實行工資總額包幹或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控製企業的工資總額，而且直接幹預企業內部工資比例等具體管理決策，使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配製度改革的質量。
2.平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體製下吃“大鍋飯”的局麵，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方麵。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方麵經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方麵，企業經營者年收入在本企業員工收入的2 倍以下的占57%，有1/3 為員工收入的2-5 倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方麵，企業之間經營者的收入差距不大。在我國企業中，經營管理業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差的企業經營者卻獲得極不相稱的同等收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當於普通崗位人員的工資水平不到2 倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資曆占重要地位，而與受教育程度關係不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多，分配複雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機製不健全。一方麵企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方麵對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體係單一。
3.福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體製下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計並沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。