組織公民行為與工作場所越軌行為
管理研究院
作者：郭淩雲 劉小禹
摘要：本文通過對現有文獻的梳理，從組織公民行為和工作場所越軌行為的內涵、產生的動機、影響因素和後果出發，對兩者之間的關係和區別進行了探討，並為組織如何應對和管理兩種行為提出了對策建議。
關鍵詞：組織公民行為工作場所越軌行為
在組織中，總是會有一些員工的行為讓我們覺得很窩心或很溫暖，如公司中有的員工會很熱心幫助新同事了解公司業務，主動替上司分憂解難，對公司/部門的改善提出建設性意見等，即使這些工作不在他們的工作職責範圍內也積極去做；同時大家也會發現組織中有的員工蓄意拖延工作時間，破壞公物或者偷竊組織財物，傳播謠言、指責同事，更有甚者辱罵或抨擊同事、性騷擾等。這兩種截然相反行為，前者被稱為“組織公民行為”，後者被稱為“工作場所越軌行為”。
一、組織公民行為
1.組織公民行為的內涵
組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior， OCB）概念最早是由Organ在1988年正式提出的，是指個體可自由決定是否實施，不被組織正式獎勵係統直接或明確地承認，但在總體上能夠提高組織機能的行為，比如順從組織、幫助同事、自願加班等。但後來他認為上述定義並不確切，因為在研究中發現組織公民行為和職務要求的行為其實有一些交叉重疊的部分，因此在1997年Organ對原先的定義進行了修正，將OCB與Borman和Motowidlo（1993）提出的“周邊績效”概念相聯係，重新將組織公民行為定義為一種“有助於保護和改善那些支持任務績效完成的社會和心理的行為”。研究者對組織公民行為的維度提出了不同的看法，綜合現有文獻，目前使用較為廣泛的是七維度分類，即幫助行為、運動家精神、組織忠誠、組織遵從、個人首創、公民道德和自我發展。
2.組織公民行為產生的動機
以往對組織公民行為的研究大多注重積極的內涵，它被假定起源於在個體內令人想要的影響力、他們的工作團隊或是他們的組織。但是現有的研究表明，員工的領導在進行績效考核的時候經常會有意識或無意識地考慮員工的“角色外行為”，往往認為組織公民行為多的員工就是好員工，認為他們更有奉獻精神。正是領導這種“意識”催生了組織公民行為產生的被動原因。下麵我們全麵分析一下組織公民行為產生的動機。
首先是利他動機。按照Organ的定義，組織公民行為是一種有利於組織的角色外行為，也就是不是他工作職責內的事，他也會熱心地去做，是一種無私的利他的奉獻行為。員工基於無私利他動機的組織公民行為整體上有利於提高企業的績效、組織的效率。如，幫助新員工或落後同事熟悉工作環境、掌握工作技巧等，幫助同事提高生產效率，還可以使企業的資源得到充分的利用。這種動機非常具有積極意義，能使整個組織環境充滿正能量。
其次是出於印象管理的動機。印象管理是指個體通過一定的方式，影響或控製別人形成對自己印象的過程，也就是說有意識地使他人形成對自己的某種印象。這種印象的形成可能會導致個體能得到更高的績效評價或者更好的人際關係。在企業中，一位做事利落，樂於主動倒水掃地、打招呼、哪怕偶爾會有點小差錯的組織成員可能要比一位埋頭苦幹、紮紮實實完成工作的同事得到更多的認可。基於此，關於印象管理可能會有助於我們解釋為什麼員工會有一些額外的組織公民行為。
當然，還有其他動機來催生組織公民行為。比如說，破壞他人形象的動機，通過經常性幫助他人使同事認為他是沒有勝任力的；還有員工自願加班，可能並不是因為他是忠心的或者有責任心的，而是因為他在應該正常工作時間內沒有認真工作，經常刷微博或者聊天，再或者吃一頓飯用了兩個小時等，為了彌補愧疚而加班。因此對於管理者而言，一定要擦亮眼睛，分辨清楚員工的行為動機，不要被假象所迷惑。
3.組織公民行為的影響因素
從以往的研究來看，組織公民行為的影響因素可以歸納為個體特征、任務特征、組織特征和領導行為四大類。個體特征方麵的因素包括情感因素和個性因素兩類。情感因素包括員工滿意度、組織承諾、公平感知和領導支持感知等，個性因素包括宜人性、責任心、積極/消極情感特質等。此外，角色感知（角色模糊、角色衝突）也與組織公民行為的一些維度存在相關關係，而性別、年齡等人口統計學變量與組織公民行為並不相關。在任務特征方麵，任務反饋、任務常規化和任務令人滿意性與組織公民行為相關。組織特征與組織公民行為的關係比較複雜。無論是組織形式、組織穩定性、員工支持，還是空間距離，與組織公民行為的關係都不確定，但群體協同性、感知組織支持與組織公民行為顯著相關。在領導行為方麵，變革型領導、交易型領導、領導路徑目標理論中的支持性領導行為、領導角色澄清以及領導成員交換關係都與組織公民行為或其某幾個維度存在相關關係。
4.組織公民行為的後果
組織公民行為對於改善組織社會心理環境、提升組織績效能夠發揮關鍵作用。Podsakoff等（2000）將組織公民行為的積極影響歸結為七個方麵，即提高員工的生產率、提高管理效能、釋放更多資源以投入生產性活動、有效協調團隊成員和工作群體間的活動、創建良好的企業文化、增強組織吸引優秀人才的能力、提高組織的穩定性和組織適應環境變化的能力。然而，組織公民行為對組織的潛在消極影響也不容忽視，組織公民行為可能源於員工的自利動機，也可能與組織效能無關甚至負相關。一些員工采用印象管理策略展現工具性組織公民行為，“好戰士”變成“好演員”。虛假組織公民行為、表麵組織公民行為的頻繁出現，會使整個組織處於虛假和諧狀態，導致組織管理成本增加，管理者難以發現各種潛在問題，績效考核失去公平性，員工對組織（管理者）的信任感降低，角色壓力、角色衝突以及工作/家庭矛盾加劇甚至出現各種反生產行為。
二、工作場所越軌行為
前文提到員工在組織中可能會表現出一些不符合公司利益的行為，但很多時候這種行為還不至於損害公司的利益。隨著學科的發展，很多學者越來越注意到工作場所中諸如遲到、怠工、偷竊、貪汙、辱罵同事、性騷擾等很多消極的個體行為，學者將這種行為統一稱為“工作場所越軌行為”。