公司將培訓結果與員工任職、晉升、獎懲、薪酬待遇等結合起來，及時反饋給受訓者，使培訓效果與績效考核、員工薪酬聯係得更加緊密。
四、完善薪酬體係，建立與企業發展相適應的績效考核製度
企業管理層應當具備先進的薪酬管理理念，結合本行業的情況設定合理的薪酬體係。在考慮人力成本的同時，也要考慮適當投入人力成本可帶來的巨大物質回報。企業內部人力資源單位應該具備進行科學的薪酬調查分析的能力，對地區內、行業內的薪酬水平進行定期調查，確保能準確把握人力資源市場的脈動，及時調整本企業薪酬政策及水平，使其具備一定的前瞻性，在合理的空間內，為勞動者提供具有競爭力的薪酬福利。
企業衡量員工行為的方式即績效考核。它包括單位（或部門）績效考核和個人績效考核兩部分，單位（或部門）績效考核是對個人績效考核在一定組織層麵上的反應。為了調動員工的積極性，拉開收入分配檔次，使得企業的人力成本得到應有的回報，企業可設立績效獎金，將績效獎金與個人的工作努力程度、責任心、業績完成程度掛鉤。同時，企業在設立績效考核體係時，應周全考慮，使其與培訓製度、晉升體係相結合，充分發揮考核的正麵作用。
企業的薪酬管理製度和績效考核製度也不能一味地求新，要時刻注意與本企業的發展階段相適應，不同的發展階段有不同的政策，製定適宜的政策，幫助企業營利，即可最終幫助勞動者獲得進一步發展自我實現開發的機會。
五、建立健全內部人才選拔及培養機製，培養核心人力資源
遵循8020法則，企業中80%的工作是由20%的核心員工完成的。比爾·蓋茨說過，一個企業持續成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，企業中80%的業績往往由20%的關鍵人才完成。因此，我國企業應該建立並健全內部人才選拔及培養機製，培養核心人力資源。
綜上所述，人力資源管理機製是企業核心競爭力的重要方麵，我們要樹立人力資源是第一資源、人才是人力資源的核心力量的新理念，從戰略的高度規劃公司的人力資源開發與管理戰略，從而幫助我國民族經濟發展、企業競爭實力提升以及國民素質提高，最終實現綜合國力的提升。