4.2 建立科學規範的選拔任用製度
首先我們應該重視運用幹部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規範的選拔任用製度。建立有利於優秀人才脫穎而出的選人用人機製，完善企業用人機製，即事業留人。
過去我們習慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩重、老實、肯幹、能吃苦，政治第一，這就被部分富有城府而缺乏開拓創新思維，有組織觀念卻不能獨立特行，會說空話不幹實事不敢承擔風險的小人鑽空子。而部分有技術、有能力的人則受到冷落，這就是國有企業重在表現而非國有企業重在能力的結果。實際上非公有經濟快速發展的原因之一就是因為很好地運用了鄧小平同誌的“貓論”，搶奪了大量國有企業使用和未用的人才。對此，我們應該注意借鑒。
對於管理幹部，應該按照“能者上，庸者下”的原則，對於專業技術人員按照“公開、平等、競爭、擇優”原則，實行競爭上崗，同時采取開放式人才管理策略，積極培育、引進人才，搞好人才儲備，並加大對人才的考核力度，形成競爭環境。
其次應該建立科學靈活的用工製度。為企業人才提供廣闊的發展空間。通過競爭擇優，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和競爭意識的人才得到合理配置。
再者應該注重通過人才的內部流動，用以提高員工的工作效率與工作熱情。特別是對於青年人才，內部流動可以使其不斷迎接挑戰，激發更高的工作積極性，使其自我鍛煉與發展。
5、建立科學有效的激勵約束機製，進行薪酬體係創新
目前國有企業的薪酬存在如下的問題：1、假崗位工資，既企業的基本薪酬體係與崗位價值聯係不大，工資體係更多的是與行政級別、資曆掛鉤。2、績效考核體係指標設置不合理。沒有體現不同能力績效差別員工的實際價值。績效薪酬成為另外一種固定薪酬。3、把激勵單純等同於現金，忽視領導賞識認可等非物質激勵。這些都極大地削弱了員工的工作積極性。
在製定薪酬製度時既要考慮到外部勞動力市場的工資水平，也要考慮到企業內部各個崗位的重要性，同時還要兼顧企業內部個體之間的能力差異。充分的考慮均衡原則，使工資和崗位價值以及業績水平成正比。
5.1確定合理的薪酬標準。按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，營造公平、競爭的氛圍；同時應體現出學習激勵的功能，促使員工學習盡力提高自己的技能水平和知識層次
在製定薪酬製度時既要考慮到外部勞動力市場的工資水平，也要考慮到企業內部各個崗位的重要性，同時還要兼顧企業內部個體之間的能力差異。充分的考慮均衡原則，使工資和崗位價值以及業績水平成正比。
5.2 績效考評對留住人才具有極其重要的作用。如果沒有科學的績效考評機製，就不能充分體現人才個體差異。績效評估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，甚至與主管發生衝突。國有企業現在隨著分配製度改革的不斷深入，隨著經營目標考核兌現辦法不斷完善，企業已經製定了一係列的經濟責任製考核兌現獎、安全責任風險抵押金等等考核激勵辦法，有力地促進了安全生產，也極大地調動了人才工作積極性。對留住人才起到了積極作用。
5.3 重視精神激勵和的同時重視物質獎勵
管理者要發揮領導藝術，多鼓勵、讚揚和關心核心知識型人才的同時製定有競爭力的薪酬，實施全麵薪酬戰略，主要包括基本薪酬、可變薪酬、福利，包括特薪製度。
特薪製度是為彌補現行基本薪酬製度的不足，按照市場價位，提高少數急需、緊缺人才工資收入的一項特殊措施，是吸引穩定關鍵崗位特殊人才的有效手段之一。目的是讓他們能夠感覺到自己的價值得到企業的承認，使他們一進企業門就珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的才能全部貢獻給企業。古人雲：“軍無財，士不來”，這句話在市場經濟的今天仍然不過時。
6、結語
企業最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發展觀，重要的是對企業實行人性化管理，多些關愛，多些創新，多辦實事，讓人才個人價值伴隨著企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情願、盡心盡責、心情舒暢地為企業工作，我們的管理就算達到了最高目標。