2.2 使企業經濟上造成巨大損失
對於企業來講，員工隊伍的穩定是相對必要的，企業在持續不斷的招聘人員上花費的時間和精力，將大大增加人力資源成本。由於辭職、解雇等原因，造成部分員工離開原工作崗位，使這些崗位出現空缺，企業因此而調劑或招聘人員遞補上崗，並為人員的重置而發生相應費用，這部分費用就是員工的離職成本，所有這些都是招聘企業所承受的。所以對於企業來說，最為關鍵的是如何降低離職率，降低企業的培養成本。
3、國有企業人才流失的原因
3.1 企業盲目引進人才
現在一些國有企業由於沒有規範係統的人力資源規劃，現實工作中存在諸多問題：如片麵追求提高整體員工素質，沒有針對性地根據企業實際需要的專業和層次去招聘人員，招收了大量的過多的高學曆人才；還有的一些國有企業，因為礙於和顧忌各種方方麵麵的社會人際關係，比如上級主管部門、關聯單位、老領導老上級的“打招呼”和“特殊關照”等等，招用了一些偏離人才標準的所謂人才，這些人員的加入，恣意擠占了國企每年有限的招工指標.這些問題的出現，反饋到具體工作中的是：所招用人員要麼有些專業積壓，要麼有些專業奇缺，或專業不對口，或高能低聘，大材小用。人才迫於此最終無奈選擇離開企業，給企業造成了極大的浪費。
3.2 人力資源配置不合理
國有企業人力資源由於曆史的原因及現今改組改製的妥協性，人力資源問題非常嚴重。有人士說：“國企培養了一流人才，卻隻使用二流人才。一是，一流人才流失，二是 ，即是一流人才，也隻能當二流人才使用。人才的流失與不能有效的使用是國企人力資源的主要問題。
凡是人才， 總是把事業放在第一。然而， 一些國有企業選人觀念陳舊， 用人機製僵硬， 缺乏市場經濟條件下選人的新觀念。無論是評聘職稱， 還是提拔任用幹部， 要麼論職排輩， 要麼求全責備，使一些高素質人才在較長的時間內得不到賞識和合理使用。在這種情況下， 這些高素質的人才不得不重新設計自己的前途，向外尋找能為他們提供施展才華的空間。此時， 那些求賢若渴、用人機製較為靈活的外資、合資、民營企業則張開兩臂熱情接納了他們。
3.3 缺乏有效的激勵機製
企業不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。
員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會裏，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關係到他的生活質量與活動空間，關係到他的一切。分配機製不合理，工資收入和福利待遇偏低，使人才的勞動價值得不到充分體現。高素質人才並非把物質利益放在第一位，但他們希望得到的報酬應當與自己的勞動、工作業績和貢獻相對應。當這些高素質人才感覺到企業支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，一旦遇到合適的機會，自然會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業中去。
分配製度缺陷造成利益失衡。長期以來，國有企業收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印。在計劃經濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資曆和官職決定收入多少，職工收入與企業效益和給企業的貢獻沒有或關係不大；進入市場經濟，國有企業機製不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業經營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業競爭。
4、國有企業減少人才流失的應對策略
留住人才，有三種方法，即事業、待遇和感情留人。這三種方法相輔相成，缺一不可。
4.1 規範係統人力資源規劃
國有企業應該從戰略的高度來進行人力資源管理，要充分意識到人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。可以說隻要員工在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。
人力資源管理專職部門，應該配合管理層製定人才戰略，開展人力資源規劃，通過統籌安排，合理謀劃，促進企業人力資源的合理有效利用。同時加強人力資源管理部門人員素質的管理，促進管理水平的提高。
要按照現代企業製度和市場規則要求配置使用人才資源。真正以經濟而不是以政治以及一些其他的因素為中心，根據生產經營需要而不是以政府或上級主管部門的旨意配置使用人才資源。製定科學的合理的，適合本企業的並且應該是動態的人力資源規劃。