（三）細化違約金的計算方式
我國《勞動合同法》對於服務期違約金的計算方法的規定遵循平均主義的原則，勞動者履行服務期義務的時間占總的服務期時間長度的比例就是應扣除培訓費用的比例，剩餘的部分就是勞動者應繳納的違約金。但在當今時代，科學技術發展日新月異，一項技術為企業帶來的收益也是隨時間不斷變化的。它可能遞減，類似於經濟學上所講的邊際效應，一種技術不可避免的會被新技術所取代，其帶來的經濟效益也是逐漸遞減，甚至最後一無是處。但有的技術的價值是隨著時間的推移逐步提高的，比如醫生、律師等職業。簡單地將違約金規定為培訓費用的平均分攤，忽略了技術發展所帶來的經濟效益的遞減性或者遞增性，可能會引發不公平，侵害勞動者或者用人單位的合法權益，不利於和諧穩定勞動關係的構建。筆者認為可以根據約定的前提條件不同而區別規定違約金。專項技術的價值若是遞增的，則違約金遞增；反之，則違約金遞減。可以將具體的違約金計算方式賦予用人單位和勞動者，但是違約金的總額不超過法律規定的限額。
（四）完善責任製度
1、規定勞動者的免責事由
在我國服務期製度中並無明文規定勞動者何時可以免除違約責任，對製度的實施造成不便。關於違約責任的免責事由，學者們公認的免責事由有不可抗力、免責條款及債權人過錯。勞動法作為脫胎於民法的社會法，勞動合同的免責事由應順承合同法的規定，將不可抗力作為勞動者的免責事由。如勞動者因患病、殘疾、亡故等不可預見、不可避免、不能克服等原因不能履行服務期合同的，應免除服務期違約責任，否則可能會使勞動者承擔過重的責任。關於免責條款，由於勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金是法律的強製性規定，是當事人約定不能排除的責任，故免責條款不宜成為勞動者的免責事由。最後一種情況是用人單位有過錯，勞動者有權解除合同，例如《勞動合同法》第三十八條的規定幾種情況：“（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的”。在這些情形中，是用人單位侵害勞動者合法權益導致勞動合同解除，勞動者並無過錯，試用期製度是限製勞動者的任意解除權，但仍以保護勞動者合法權益為必要，故不應由勞動者承擔違約金。
2、適當提高違約責任限額
現行《勞動合同法》出於對勞動者的保護，規定勞動者繳納的違約金不得超過用人單位提供的培訓費用，但這樣的規定是否合理在學術界引起了爭論。有學者指出這個規定的法律後果不合理，即使勞動者違約辭職，原來的用人單位頂多隻是把原來的錢收回來，但勞動者隻需支付一定限額的違約金就可以為其他用人單位所用，容易導致人才的惡性競爭。再者，在這個重視科技和高技術人才的時代，企業失去一個人才的損失是培訓費用遠遠不能彌補的。自己培養的人才不費太大的代價就能離開自己，更有甚者可能是為自己的對手培養人才，用人單位對勞動者進行專項技術培養的積極性就會大大降低。從法哲學的角度看，據權利相對主義對合理有效傾斜保護的評價標準，對勞方保護的傾斜應以不損害勞方整體，以及作為勞方的久遠未來利益實現載體的資方的積極性，使傾斜保護對勞資雙方利益的調整必須以其使雙方間彼此協作並互惠為必要。對勞動者的傾斜保護不應損害勞資雙方的共同利益，違約金上限過低會打擊資方的積極性，損害資方的合法權益，作為勞動者的經濟來源的資方受到損害，勞動者的合法權益也就間接受到侵害。總而言之，對勞動者的傾斜保護不應超過勞資平衡應有的限度。因此，應當適當提高違約金的上限，比如可以在培訓費用的基礎上適當增加一定數額，但增加的數額不得超過勞動者離職前十二個月工資的總和等等。
四、結語
《勞動合同法》首次規定了服務期製度使得我國在現實生活中早已存在的服務期製度終於有了法律上明確的支持，但法律規定的條文較為簡單，使得製度還存在有很多有待完善之處。本文本著以傾斜保護勞動者，實現和諧穩定勞動關係的理念，對服務期的範圍、期限、違約金計算方式和數量提出建議，是以拋磚引玉以求更深層次的探討，同時筆者也會對相關問題加以持續關注，進行更深入的思考。
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