正文 淺析高等職業院校人力資源管理的現狀及發展對策(2 / 3)

績效考核直接影響關係到高校教職工的經濟利益、情感利益和發展路徑,個人價值的體現直接影響到教職工的工作態度和工作熱情,因此績效考核製度是高校人事管理建設的重要砝碼。但據我所知,高校在績效考核中存在很大的隨意性和不確定性,很多職業高校的績效考核過於形式化,隻是簡單地從工作時間上去進行量化,而沒有從質量上、精神層麵以及價值貢獻上去設置評估標準和條件,更沒有從職工的工作心理動機和工作流程節點上去設置相關評估指標,導致大鍋飯現象嚴重,幹好幹壞一個樣,及大地挫傷了優秀員工工作的積極性和主動性;還有的高職院校過分依賴於績效評估係統,評估過程程序化、公式化,借助於員工相互打分,學生打分等等表象的評定機製,從而使有些真正做實事的、有重大貢獻的工作環節被人為忽略。

二、造成高校出現以上人力資源管理現狀的原因

(一)管理理念和管理意識淡薄

首先由於高職院校運行的相對穩定性和封閉獨立性,使得許多領導人員的管理理念還停留在計劃經濟時代,將人力資源管理的重點工作不是放在選人、用人和發展人的位置,而是放在約束機製上麵,很多高職院校還停留在以前的中專管理模式上,使得自身無法適應社會市場化的總體傾向,為社會培養的人才與社會實際需求人才嚴重脫節;其次高校管理過於行政化,誇大了行政級別的作用,這樣就導致行政人員的權利過大,行政幹預事務太多,其結果是高校具有濃厚的行政氛圍色彩,學術氛圍不溫不火,一些教學重大事務因行政審批過程繁雜及行政人員的官本位思想,導致教師缺乏信心,最終因多一事不如少一事的思想萌動而夭折;另外一點就是人力資源管理手法方式缺乏創新,很多高職院校喜歡走捷徑,都是照搬照抄兄弟學校的一些製度和模式,而沒有充分結合高校自身的發展特點、人才結構、學校文化、發展環境等來製定相應的人力資源管理方案。

(二)高職院校自身的定位存在問題

高校屬於事業性單位,與企業單位的經營管理存在很大的差異。企業單位以追求利潤目標為主,通過生產銷售產品來實現企業利潤,雖然他們的發展也離不開人才的推動,但相對人才需求結構有很大程度的不同,一般隻是一些高層管理職位、核心部門及核心技術等崗位上急需相關的專業性人才,而產品的生產質量可以通過先進設備來加以實現保證,因此優秀人才對於企業的貢獻除在招聘薪資待遇中得以體現外,在績效分配上都有一套完整的分配機製。而高職院校的職責是為社會培養有用人才,和企業不同的是,他們在培養的過程中,每個學生、每屆學生都完全不同,學生素質千姿百態,那麼培養的人才的合格程度很難簡單通過一串數字去量化,而很大程度上教師的態度、熱情決定了人才培養的高度,從某種意義上講,它們呈現的是一種正相關的關係,既然如此,那麼教師的職業操守、工作態度、工作能力等至關重要,它直接關係到學校的發展和口碑,而職業操守、工作能力等又與高職院校的發展思路和戰略定位密切相關,基於此,我們高職院校應該重新去審視自己的戰略定位,應該把學生培養質量始終放在第一位,而學生培養質量需要一個和諧的、高素質、高水平的教學團隊,所以一個高校在績效考核上要充分體現重視人才、人盡其才,充分服務於學校的戰略定位,隻有這樣的高職院校才能飛得更高、走得更遠。

三、高校人力資源管理優化的主要對策

(一)深化改革,改變觀念

高職院校要健康發展,必須深化內部改革,牢固樹立“以人為本、人才優先、科學管理、與時俱進”的思想觀念,首要任務就是要合理配置人力資源比例,打破傳統的用人機製,不能因人設崗,而要以崗定人,對於不同崗位的職責、人才要求及工資績效待遇要製度化,崗位晉升用人、選人要透明化、常態化,考核手段方式要多樣化,對於科研人才、管理人才要給他們提供廣闊的發展機會和後勤保障;二是要在管理手段上不斷創新,建立一種有自身特色的校園文化,充分體現“重用人才”的文化內涵,在全校設法營造尊師重教、尊重學術的校園氛圍,對於突出貢獻者不僅僅是物質上的獎勵,還在精神層麵給予表彰,使得學校呈現一種人人自我淨化、人人積極向上的良好局麵。