（三）建立和執行有效的激勵機製
高淘汰率和高風險是中小企業所要麵臨的最大問題，在設計企業人力資源管理模式時應該時刻以績效為中心。首先，所有的人力資源管理措施和製度的角度都是為了提高企業的績效，中小民營企業人力資源管理模式應該是具有和企業戰略相適應的高度的延展性和靈活性。其次，人力資源管理本身也是應追求效用，降低管理成本。應該盡量的消減管理層次，壓縮管理人員，合並管理機構，規劃管理職能。在人力資源管理過程中降低管理成本和提高績效的有效方法是有效地利用技術和適當的人力資源會計理論。再次，對企業員工的管理也應當是成立在績效管理的基礎之上，以績效為中心來籌劃考核激勵製度、招聘晉升製度、薪酬福利製度。
（四）建立科學有效的績效考核製度和薪酬福利製度
中小企業的報酬製度計劃是搞好人力資源管理的重點。企業在建立薪酬製度時，首先要做的是打破神秘主義，要堅持的是公開、正義、公平，以考核的結果為準繩，真實的去反映多勞多得的分配方法。其次，應該始終貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配方式共存的報酬製度。在承認企業主具有按資產所獲取的盈餘索取權的同時，應更加充分重視核心員工的技術、學識、管理才能在企業中的效用。這些要素也是應該參與企業的利潤分配。再者，應依據不同的工作屬性和崗位特征，使用多種多樣的酬勞方式。例如對企業的高層管理人員可以實行經營者責任製，使他們的績效和報酬掛鉤，這樣才可以激發他們的工作積極性；對營銷人員可采用將底薪與銷售成本、貨款回籠、銷售收人相掛鉤的報酬支付方法；對技術開發人員可以采用的是薪資與新產品的開發的成功與否結合起來，同時又與新產品銷售盈利、收入掛鉤的辦法；對一線生產員工可采用計件工資製或計時工資製以及質量考核的辦法。最後，要逐步讓全麵薪酬理念深入人心，延伸薪酬覆蓋的範圍，增加內在薪酬對員工的激勵功效。鼓勵員工參與企業管理，給予員工相應的精神鼓勵。核心人才都有強烈的自尊心，實現自身價值的探求，希望得到廣泛認同感，有時對尊重和榮譽的追求會要高過對金錢的渴望。因此，要建立適當的核心人才激勵機製和績效評估體係，完善“環境留人”、“事業留人”、“待遇留人”等各種措施，有條件的企業還可以施用“職業年金計劃”，“贈股”或“優先購股”等措施，密切的關注核心人才與企業之間的利益聯係，提升核心人才對公司的“忠誠度”，這樣可以增強企業人才隊伍的穩定。
三、結論
中小企業是國民經濟可以快速發展的重要力量。而優秀的人才也可以推動企業的健康快速的發展。企業的人才流失勢必給企業的各個方麵帶來巨大的影響，增加了企業的成本，降低了企業的競爭實力。人才的頻頻流失也會給我國的國民經濟帶來惡劣的影響。所以每個管理者都要對人才流失問題給以足夠的認識，尋找積極合理的方案對人才流失問題進行解決從而可以促進企業效益得以增長。
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