大的。
對技術研發人員的考核要分清主次且指標不宜過多，可以主要采取關鍵業績指標法（key performance indicator，即KPI）。因為技術研發人員的工作內容不易量化，多為創新和研發性質，是具有一定時間跨度，，一般采取年度考核，日常對他們的工作情況進行監督和記錄。
2.3 對行政部門人員的考核方法設計
對於行政部門的來說，每天的工作多是一些瑣碎的具體事務工作，沒有具體明確的業務指標，工作難以用數字來衡量，考核起來也比較難，但可以根據實際情況設計量化指標：例如，財務部門可以設置差錯率指標，人力資源部可以設置人員招聘、聘用到位率、培訓滿意度等指標，這些都是考核量化和細化的體現。具體注意幾點要：首先是將工作盡量量化，不能量化的通過指標實現量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作檢查次數，工作報告文本，計劃總結等等。而對不能直接量化的工作，如管理、質量、安全等等，通過轉換指標，用其他容易測量的指標來確定和描述。其次對於確實難以轉化的工作，可以采取工作內容細化和流程化的方式提煉指標。對於企業中一些確實難以轉化的工作，通過采取工作內容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全麵和公平，變得更容易測量。第三把重視考核工作過程轉化為重視考核結果，避免用行為性、過程性的指標來評價員工現在幹什麼，而忽視了工作的產出是什麼的現象。
對與行政部門人員的考核，建議采用目標管理法來考核。目標考核法是根據被考核人完成的工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。這間跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相結合。這樣才能有階段性的衡量其工作成果，保證考核的公平性。
2.4 對營銷人員的考核方法設計
企業的盈利最終主要由銷售部門來實現。營銷人員要具備幾個能力和意識：服務意識和能力、溝通能力、創新能力、分析能力、市場推廣能力。營銷其工作不隻是簡單的銷售產品，同時也會是公司文化、理念的傳播者，所以在銷售產品的同時，營銷人員不僅要銷售產品，還承擔企業窗戶的功能。因為直接麵對顧客，營銷人員要對信息敏感並對各種信息進行及時分析並做出準確回應。
對於營銷人員，可以采取目標管理法。營銷人員的工作目的就是實現公司產品的銷售與推廣等，而在實現這個目標的過程中，不同行業類型的企業采取的考核方式因人而異的，但更多的是以銷售成果直接量化而定，側重於其結果。為了企業長期的持續發展，在結果考核的同時還應注意行為過程考核，因為某些行為雖然沒有即使產生經濟效益但對企業良好名譽的梳理起到關鍵
作用。
對營銷人員的考核，一般是月度考核和年終考核相結合。平時的月度考核主要由其主管領導來考核其本月的任務完成情況，本月的目標是否實現，並作記錄。同時在年終考核時，采取職能部門經理評分和考核小組評分相結合來進行考核。
可以說，績效考核是人力資源管理工作的重點之一。績效考核應該成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現製度性的可持續發展起著顯著的支持作用。
參考文獻
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作者簡介：查旺斯基（1982—）（女），藏族，四川馬爾康人，阿壩師範高等專科學校組織人事部助理研究員，碩士，研究方向：管理學。