當前，國內外對績效考核的研究多集中在尋找一種有效的考核方法上，其中國內較多采用的主要方法有三類：員工特征導向評價法、行為導向評價法和結果導向評價法。而國外的則有許多方法值得我們借鑒，其中較為流行的績效考核方法有360度績效考核法、歐德偉等人首先提出的歐德偉法、茨霍思等人提出的情境模擬法以及羅伯特·卡普蘭和諾頓聯合提出的平衡計分卡的戰略管理業績評價工具等。
2 高科技企業績效考核體係設計應當注意
基於我國高科技企業自設的一些特點，借鑒國內外關於績效考核理論研究成果和實踐經驗，對高科技企業績效考核體係設計應當注意一下內容：
2.1 對管理人員的考核方法設計
一個企業能否在激烈的市場競爭中生存並發展壯大，關鍵在於它的管理者。對這一層級，應該涉及到以下幾方麵能力的考核：（1）領導能力，作為管理人員必須具備一定的領導能力；（2）溝通和協調能力，管理者由於職位的會非常多的接觸到部門之間員工之間級上下級之間、內外部之間等矛盾需要協調解決，所以這方麵的能力也是考核內容之一；（3）創新能力。當今科學技術發展速度驚人，作為管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去發展組織或企業，突破企業發展的瓶頸；（4）專業知識和技能：基於高科技企業的撰寫特征，要求其本身除了具備一些基本的素質和技能之外，還應具備相應領域的專業知識和技能；（5）計劃性，作為管理人員，其工作中做出的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃；（6）預見能力，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，管理者在製定計劃之前必須對此要有充分的考慮；（7）危機處理能力，因為企業在發展的過程中難免不會遇到危機、困難，因此要求管理者必須具備危機處理能力。
對考核方法而言高科技企業正是一個開放性的企業類型，吸取先進的知識技術，接觸先進的文化理念，員工的整體素質都比較高。而360度考核法隻有在那些開放性高、員工參與氣氛濃厚，並具備活躍的員工職業發展體係的組織中才能取得。對高科技企業有借鑒作用。管理人員工作一般來說都具有長期性，因此，考評期不宜過短，一般來說，在每年年終進行一次考核，在平時每月對其工作和完成任務完成情況進行統計，作為考核成績記載。
2.2 對技術研發人員的考核方法設計
在高科技企業中，知識存量和技術水平已成為企業成長能力的主要標誌。在高科技企業中，人才絕對是最重要資源。所以對技術研發人員的考核十分關鍵。在高科技企業中，技術研發人員分基礎研究人員、應用研究人員和產品研發人員。對基礎研究人員的考核主要依據在於看能否推動和企業戰略業務領域相關的方向性變化；而應用研究人員主要是看能否創造出新的、實用性的功能，通過技術性測試的手段來衡量其工作成績；對產品研發人員可以用量化的標準進行。總體要注意幾點，第一重結果而輕行為而作為技術研發人員，其工作的主要目標就在於創造出、研發出公司需要的、能給公司帶來良好效益的產品。因此，在考核其工作時，應對注重結果的考核；第二重價值評估，輕產出評估。隻有研發出有價值的產品，才是好的，這主要應體現在新產品的開發、成本降低、產品改進、產品市場占有率等方麵。第三重視外部評價。內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。但隻有的到了外部顧客的肯定的產品才算是成功的產品。而且外部評價的作用對公司來講也是很