知識型員工激勵因素研究
學術展台
作者：張正
摘要：核心員工是企業發展的中堅力量。文章首先分析介紹需求理論及知識型員工，從組織層麵和知識型員工自身兩個角度分析了知識型員工的激勵方式，前者主要分為組織結構優化、決策支持、管理柔性和薪酬體係四個方麵。
關鍵詞：知識型員工，激勵因素，企業管理
Abstract： Core staff is the backbone of enterprise development. This paper first introduces analysis theory demand and knowledge workers from two aspects： organizational level and the knowledge staff themselves to analyse the incentives of the knowledge-type employees， the former is mainly divided into four aspects：organizational structure optimization， decision support， flexible management and pay system .
Keywords： Knowledge staff， motivating factors， the enterprise management
1.引言
科學技術的進步帶動企業發展，在企業的發展中起著重要作用的是具有主觀能動性的企業員工。企業內員工的素質決定著其在行業內的競爭能力，目前很多企業尤其是高薪企業都在逐步信息化，企業組織演化為學習型組織，而企業內的知識型員工則是企業信息化的核心與主要引導者。如何最大化知識性員工的激勵有效性成為企業謀求市場競爭優越地位的重要利器。
2.相關理論
2.1需求理論
2.1.1馬斯洛需求理論
馬斯洛（Maslow）於1954年所著的《Motivation and personality》是需求理論的一個重要裏程碑。他認為人類內在需求變化呈現階層化分布，即引發行為的動機是具體的，各種具體需求為層級關係，當基層需求獲得相當程度的滿足後，才出現更高一級的需求，並對一個人的行為產生影響。此外，人的需求可歸為五類，由低至高層次需求依次為生理需求（basic physiological needs）、安全需求（safety and security needs）、社會需求（social and belonging needs）、自尊需求（esteem and status needs）、自我實現需求（self-actualization and fulfillment needs）。激勵是借由未滿足的需求產生效用，因此一旦某一層次需求獲得滿足，則該項需求即不具有激勵效果。①他假設個體以一定的順序關注需要， 當較低的需要被滿足時， 需要從低層次向高層次轉移，激勵方式隨著需求的變動而變動。該理論試圖展示健康個性怎樣隨時間成長和發展， 在激勵行為中是怎樣顯示出來。②
2.1.2 ERG理論
在1969年的《人類需要新理論的經驗測試》一文中，美國耶魯大學教授阿爾德弗根據對工人進行大量調查研究的結果， 對馬斯洛的需要層次論進行了修正，提出了存在——關係——成長（ ERG ） 理論， 該理論認為較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的願望，但滿足較高層次需要的努力受挫會導致倒退到較低層次的需要。他把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關係和成長。其中生存需要是人類最基本的需要，例如衣、食、住、行等，關係需要指個體與他人交往的需要，而成長需要是指個體在事業、工作、前途等方麵要求發展的需要。③
2.1.3麥克利蘭德的成就需要理論
麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權力和情誼。成就需要是追求卓越、實現目標、爭取成功的內驅力，權力需要指影響和控製他人的欲望，而情誼需要則是建立友好親密關係的欲望。該理論的主要觀點是：具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能獲得工作反饋和適度冒險的環境，但高成就需要的人不一定就是一個優秀的領導者，因為他們所感興趣的是他們個人如何做好，而不是如何影響他人做好，所以該理論對高目標值的企業家或經理人員的激勵具有更為直接的指導意義。③
2.1.4赫茲伯格雙因素理論
雙因素理論又稱為激勵——保健理論，Herzberg（1959）發現，能對職工產生激勵的因素主要分為激勵因素和保健因素，前者是使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方麵的；後者是使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方麵的，值得注意的是，保健因素得不到滿足，會產生不滿意，但是就算這些因素得到滿足，也不能導致滿意感。而激勵因素（成就、晉升成長、挑戰性工作）可以產生滿意感，具有激勵作用。④
2.2知識型員工的涵義