“聘任”能否轉“常任”?
當前,一些輿論指出,聘任製公務員對前途感到迷茫;有專家明確提出,為強化對聘任製公務員的激勵,應嚐試將聘任製與常任製公務員的“壁壘”打通,逐步實行常任製與聘任製的整合。筆者認為,這種做法,有違聘任製的初衷,亦難確保製度的公平性。
相對於傳統的委任製、考任製,聘任製的核心優勢在於其靈活彈性的選人用人機製。在實踐中,聘任製公務員既可公開招聘,也可視需要直接選聘,而無需像考任製、委任製公務員那樣經曆嚴苛的考試篩選;此外,受聘人員不必擁有政府工作經曆,更無需在政府係統內部逐級晉升。這種特殊性為政府機構吸引來了高端技術人才,也要求對聘任製公務員轉為常任製設立嚴格的限製。
在我國,公務員體係內逐級晉升,是官員獲取政治發展的唯一途徑。因此,更需嚴格控製聘任製公務員轉為常任,避免聘任製成為官員晉升的製度性漏洞,影響公平和公務員隊伍穩定。發達國家多對臨時雇員的最長服務年限有嚴格限製,但當前我國各地公務員聘任試點中,對續聘次數、條件等缺少明確規定,聘任製轉委任製屢見不鮮,違背了改革的初衷。
原則上,由於聘任製公務員職位應是臨時性專業技術崗位,因此,也應在工作完成、合同到期後取消,真正建立人才“從市場中來,回市場中去”的流動機製。如果工作有常設需要時,可采用委任製、考任製的程序進行人才選拔。
暴露出哪些管理問題?
從聘任製的實踐中,也暴露出我國公務員管理製度不完善引發的一係列問題。
首先,我國公務員管理體製中缺少合理分類,不利於公務員體係自身對專業人才的培育。發達國家多對專業技術類公務員設置專門的晉升和工資序列。我國的公務員管理,缺少“綜合管理類”以外的分類體係和發展路徑,不能更有針對性地選拔人才,還導致一部分專業人才為了晉升轉入綜合管理崗位。體製內專業人才缺口擴大後,又不得不長期設置聘任製崗位,進而導致聘任製走樣。
其次,公務員工資薪酬機製不合理,引發對聘任製的不當使用。由於我國現階段公務員薪酬水平與市場相比有較大差距,對專業人才缺乏吸引力,因此不得不通過高薪設置聘任性崗位,滿足對常任性專業崗位的用人需求,客觀上對“聘任”轉“常任”造成壓力,扭曲聘任製初衷;同時也在係統內部造成員工薪酬差距過大的尷尬,一定程度上導致聘任製公務員的孤立感。
再次,公務員體係內部未建立科學有效的考核評價機製,造成隻進不出、隻上不下的僵化局麵,導致公務員體製活力不足、效率不高。
(摘自《廉政瞭望》)