Bibb Latané進行的一項經典研究顯示，即使在隻有2-6個人的小團隊中也存在社會惰性。實驗中，參與者佩戴著眼罩與隔音耳塞，被要求盡其所能大聲呼喊。當與其他受試者一同測試時，每人發出的聲音都比獨自實驗時要小。
雖然多人共同喊出的音量更大，但其增長速率與受試者數目並不成正比。在6人團隊中，每人喊出的音量隻能達到其獨自表現的36%。當研究人員讓被試者在偽測試群體（被試者認為自己是與他人共同參與測驗，實際上他們隻是在獨自呼喊）中參與測驗時，人們依舊無法發揮出最佳水平，隻能喊出相當於正常74%的音量。
B i b b L a t a né提出了社會影響理論（Social impact theory），其中論述了社會影響的一些原則。在特定社會情境中，來自他人的社會影響取決於三個因素：他人數量、重要性與接近性。
他人數量：周圍人數越多，來自他人的社會影響也就越大。伴隨影響人數的增加，每個人的影響實際在下降，第N個人的影響小於第（N-1）個人的影響。
他人重要性：也稱他人強度，取決於他人地位、權力以及他人是否是行業權威人士。
他人接近性：指他人在時空上與個體的接近程度，與相隔20米的人相比，麵對麵相處的人對我們影響更大。
德國心理學家Ringelmann的拉繩測驗更清楚地體現了社會惰性，即團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數的增加而減少。
Ringelmann將被試者分為一人組、二人組、三人組與八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏測力器分別測量其拉力。測驗結果顯示，二人組的拉力是單獨拉繩時二人拉力總和的95%；三人組的拉力是單獨拉繩時三人拉力總和的85%；而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。
社會惰性的概念起源於Ringelmann在 1927年的研究。他在研究中首次發現，隨著團隊成員數量增加，個人努力程度將會下降，個體在團隊中的實際表現（actual performance）與潛在表現（potential performance）存在較大差異。
Ringelmann認為，社會惰性產生的主要原因為過程喪失（process loss），即團隊活動中存在不恰當的互動過程，其中包括兩大內容：
1. 協調性喪失（coordination loss），即當群體規模擴大時，成員間的工作聯結點增多，工作協調難度增加並出現相互幹擾，導致成員無法盡全力或力量互相抵消，從而導致合力作用無法實現；
2. 動機性喪失（motivation loss），即群體工作中，個體的工作動機水平比單獨工作狀態下低，因此個體努力與貢獻程度將會下降。
綜上所述，社會惰性與團體中成員互動情況以及受到的反饋有關。Latané與同事如此解釋道：當團隊逐漸壯大，每位成員身上擔負的責任感與社會壓力也隨之減小，因為在群體中很難，甚至根本無法準確評定每個人的表現。
不難解釋人們為何會產生社會惰性，因為當獎勵與責罰都無法準確界定時，你就不想再全心全意投入工作了。
或許你本人並不會意識到社會惰性的存在，但下意識中存在的疏離感將很快發展為合情合理的逃避行為，並導致你工作不專心。如果連你自己都感覺沒那麼看重工作，那麼努力工作的意義又在哪裏呢。這就是動力缺失困擾公司的最大問題。
關係喪失：為什麼個人在群體中表現更差
協調性喪失與動機性喪失都是業界中流傳許久的觀點，從Ringelmann1972年進行的有關“過程損失”（process loss，即群體交流中無法達成共識、找到最優解決方案）的實驗中就可見一斑。聖地亞哥大學管理學教授、心理學家Jennifer Mueller發現，“關係喪失”是導致個體效率在群體中有所降低的第三種因素。
關係喪失（relational loss）是指，在團隊日漸龐大的同時，個體成員會感覺自己得到的關懷與幫助逐漸減少。這其中包括同事的情感支持與工作援助。想想工作經曆中最糟糕的一次，如果當時沒有一個肩膀讓你依靠，或者沒人幫你收拾一堆爛攤子，你的生活將會多麼艱難，你就知道工作中來自同事的支持有多麼重要。
Steiner的理論中忽略了這樣一個事實，即當人們身處團隊之中時，彼此之間會產生相互影響，此外還將在相處上花費可觀的時間。Mueller假設，正是這些多線程聯係才減弱了個人表現。舉個例子，你在Facebook上的好友越多，你與每個人的關係就愈發疏遠。