Bibb Latané進行的一項經典研究顯示,即使在隻有2-6個人的小團隊中也存在社會惰性。實驗中,參與者佩戴著眼罩與隔音耳塞,被要求盡其所能大聲呼喊。當與其他受試者一同測試時,每人發出的聲音都比獨自實驗時要小。
雖然多人共同喊出的音量更大,但其增長速率與受試者數目並不成正比。在6人團隊中,每人喊出的音量隻能達到其獨自表現的36%。當研究人員讓被試者在偽測試群體(被試者認為自己是與他人共同參與測驗,實際上他們隻是在獨自呼喊)中參與測驗時,人們依舊無法發揮出最佳水平,隻能喊出相當於正常74%的音量。
B i b b L a t a né提出了社會影響理論(Social impact theory),其中論述了社會影響的一些原則。在特定社會情境中,來自他人的社會影響取決於三個因素:他人數量、重要性與接近性。
他人數量:周圍人數越多,來自他人的社會影響也就越大。伴隨影響人數的增加,每個人的影響實際在下降,第N個人的影響小於第(N-1)個人的影響。
他人重要性:也稱他人強度,取決於他人地位、權力以及他人是否是行業權威人士。
他人接近性:指他人在時空上與個體的接近程度,與相隔20米的人相比,麵對麵相處的人對我們影響更大。
德國心理學家Ringelmann的拉繩測驗更清楚地體現了社會惰性,即團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數的增加而減少。
Ringelmann將被試者分為一人組、二人組、三人組與八人組,要求各組用盡全力拉繩,同時用靈敏測力器分別測量其拉力。測驗結果顯示,二人組的拉力是單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力是單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。
社會惰性的概念起源於Ringelmann在 1927年的研究。他在研究中首次發現,隨著團隊成員數量增加,個人努力程度將會下降,個體在團隊中的實際表現(actual performance)與潛在表現(potential performance)存在較大差異。
Ringelmann認為,社會惰性產生的主要原因為過程喪失(process loss),即團隊活動中存在不恰當的互動過程,其中包括兩大內容:
1. 協調性喪失(coordination loss),即當群體規模擴大時,成員間的工作聯結點增多,工作協調難度增加並出現相互幹擾,導致成員無法盡全力或力量互相抵消,從而導致合力作用無法實現;
2. 動機性喪失(motivation loss),即群體工作中,個體的工作動機水平比單獨工作狀態下低,因此個體努力與貢獻程度將會下降。
綜上所述,社會惰性與團體中成員互動情況以及受到的反饋有關。Latané與同事如此解釋道:當團隊逐漸壯大,每位成員身上擔負的責任感與社會壓力也隨之減小,因為在群體中很難,甚至根本無法準確評定每個人的表現。
不難解釋人們為何會產生社會惰性,因為當獎勵與責罰都無法準確界定時,你就不想再全心全意投入工作了。
或許你本人並不會意識到社會惰性的存在,但下意識中存在的疏離感將很快發展為合情合理的逃避行為,並導致你工作不專心。如果連你自己都感覺沒那麼看重工作,那麼努力工作的意義又在哪裏呢。這就是動力缺失困擾公司的最大問題。
關係喪失:為什麼個人在群體中表現更差
協調性喪失與動機性喪失都是業界中流傳許久的觀點,從Ringelmann1972年進行的有關“過程損失”(process loss,即群體交流中無法達成共識、找到最優解決方案)的實驗中就可見一斑。聖地亞哥大學管理學教授、心理學家Jennifer Mueller發現,“關係喪失”是導致個體效率在群體中有所降低的第三種因素。
關係喪失(relational loss)是指,在團隊日漸龐大的同時,個體成員會感覺自己得到的關懷與幫助逐漸減少。這其中包括同事的情感支持與工作援助。想想工作經曆中最糟糕的一次,如果當時沒有一個肩膀讓你依靠,或者沒人幫你收拾一堆爛攤子,你的生活將會多麼艱難,你就知道工作中來自同事的支持有多麼重要。
Steiner的理論中忽略了這樣一個事實,即當人們身處團隊之中時,彼此之間會產生相互影響,此外還將在相處上花費可觀的時間。Mueller假設,正是這些多線程聯係才減弱了個人表現。舉個例子,你在Facebook上的好友越多,你與每個人的關係就愈發疏遠。