股權激勵的對象怎麼散夥
股權激勵的對象，是公司實施了股權激勵之後獲得公司股權的員工。他們隻是小股東，不是合夥人，他們的退出就是正常離職，他們所持股份的處理方式和合夥人是不一樣的。合夥人之間，賬麵是透明的，而股權激勵對象這樣的小股東，因為和老板還有著一層上下級關係，所以老板有時候並不願意讓他知道太多賬麵之外的東西，可能會讓他知道報表數據，但是有時候員工可能也不相信老板。你給他按照賬麵數據分他未必相信你，那麼明智的做法就是約定一個透明的價格讓他退出，比如在出資3年以內，按照3年的銀行利息計算退出資金，出資在3年以後怎麼退出呢？銷售收入是公司所有財務指標裏最透明、最直觀的，而公司的價值跟銷售收入是正相關的，我們可以用銷售收入作基數乘一個係數（這個係數最好每年調整一次並提前公布），用這個數據當作公司價值計算他退出的資金，這樣的結果員工就非常明白。
小股東退出也要盡量爭取撤股資金能夠分期支付，防止因為經濟下滑使較多股東都想撤出，導致公司現金流斷裂，影響企業正常經營。
沒有事先約定也可以亡羊補牢
如果沒有事先約定散夥規則，包括夫妻，卻麵臨散夥，怎麼辦？亡羊補牢猶未為晚，隻要明白散夥的基本規則也是可以圓滿解決的。公平、透明是解決一切爭端的基礎，但是僅有這個基礎還不夠，還要大家能夠心平氣和地相互給對方留一條活路。雷士照明當年三兄弟鬧掰，把企業作價，三兄弟平分各拿8000萬的時候，誰都想一把把現金拿走，為了盡快趕走對方，三個人都同意了這樣的散夥方式，沒有誰去考慮沒有了現金流，企業還有沒有活路。由此來看，吳長江今天的結局也非偶然。管理界有一個7人分粥的故事，說的就是怎樣才能做到公平，是可以拿來借鑒的。在散夥分家這個問題上，新希望集團的劉氏四兄弟能夠平穩地將親情維係的模糊產權過渡到現代企業管理的明晰產權，而且每一次“分家”都能讓企業實現“裂變式”發展，不能不說是一個典範。劉氏兄弟的“分家”模式蘊含著他們的胸懷和智慧，值得每一個企業經營者去思考。
散夥，雖然讓人不愉快，但也不一定就是壞事，如果合作各方見解衝突或者起了利益爭執，與其痛苦維持倒不如分開各自發展的好。雖然散夥總會有傷害，但是隻要散夥規則定好了，也不是傷筋動骨的傷害，經過短暫的恢複期，大家都還會有不錯的發展，至少不會“淪落街頭”，不會有你死我活的悲慘下場。
人在未來不明確的時候，都會往最壞處想，但是如果未來很明確，就會往最好處去想、去修複。不管是經營婚姻還是經營事業，都是一樣的道理，先說好散夥規則，會讓合作者內心更坦然，合作更長久，更穩定。
編輯：王巧貞