5. 激勵標的的選擇。激勵標的實質上是激勵主體對激勵客體的評價指標，是壟斷型企業高管薪酬激勵和約束的依據。激勵標的的選擇要從眾多因素中選擇關鍵和主要的標的，要權衡其激勵戰略相關性，其指標應是可量化的、具體的、相對穩定和獨立的。
6. 壟斷型企業高管薪酬激勵機製的相關製度安排。薪酬激勵是通過一定激勵標的實現壟斷型企業和高管個人的目標函數的相容性。壟斷型企業高管薪酬激勵相關製度設計得合理，高管潛能就能得到充分激發，其創造的實際業績就高。
三、 壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計的內容
壟斷型企業高管薪酬激勵機製包括薪酬激勵主體、激勵客體、激勵文化、激勵標的和薪酬激勵支付五方麵內容。壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計，應主要考慮三個方麵的基本內容：一是薪酬激勵的主體問題，即誰是薪酬或權益報酬的決定者？二是薪酬激勵的客體問題，即薪酬激勵對象是誰？三是薪酬激勵的內容問題，即薪酬激勵的組合問題？
1. 激勵主體。壟斷型企業薪酬激勵主體是薪酬激勵機製的設計者和實施者，即激勵者，主要是委托方企業。壟斷型企業由於存在委托代理的多層次性，激勵主體也存在多層次從而具有模糊性，但通常壟斷型企業薪酬激勵主體由主管壟斷型企業的國有資產管理委員會或企業的權利機構，即由股東大會、董事會來決定，有的壟斷型企業還在董事會下設專門的薪酬委員會，主要負責壟斷型企業的薪酬問題。
2. 激勵客體。壟斷型企業薪酬激勵客體是被激勵者、激勵實施的對象，主要是指代理方。激勵客體要變被動為主動，這就需要在壟斷型企業薪酬激勵建立之前、之中、之後與薪酬激勵主體充分溝通，積極參與對薪酬激勵機製的設計。美國學者斯耐爾教授根據人力資本的價值性和稀缺型將企業的人才分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助性人才四類，壟斷型企業薪酬激勵的對象是企業高管，屬於核心人才，隻有通過強有力的激勵才會充分激發其潛能，才能調動其積極性，使其為壟斷型企業創造更大價值。
3. 激勵文化。企業文化是企業在企業經營實踐中形成的具有本企業特殊的文化觀念、文化形式，是理念、行為和製度的綜合體，激勵文化分為硬件和軟件兩部分組成。壟斷型企業高管薪酬激勵與其實際業績緊密結合起來可以看成是激勵文化的硬件建設，而高效完善的溝通渠道和提高高管在內的素質是激勵文化的軟件方麵。薪酬激勵文化是薪酬激勵主體希望薪酬激勵客體所形成的內在特質，是薪酬激勵方向軌跡上激勵目標的融合，激勵文化在一定時期內會保持相對穩定性。當然隨著時間的推移，即使激勵主體和激勵客體不變，激勵文化也會發生改變，此時激勵機製的質發生了改變，激勵機製就需要重新設計。因此我們將激勵文化作為激勵機製的基本要素之一，使其壟斷型企業高管對其激勵文化的理解和認同，從而對激勵文化產生強烈的共鳴，那麼激勵文化就具有了持久性和係統型的特點和優勢。
4. 激勵標的。激勵目標可以歸結為一個點，激勵方向可看成是一條線，薪酬激勵主體對薪酬激勵客體的激勵本質上是一個場，是立體多維的，同時激勵目標是動態變化的，激勵方向具有相對的穩定性。激勵標的是激勵主體對激勵客體進行評價的參照對象，也就是評價指標，是激勵主體對激勵客體做出獎懲的憑據。激勵標的不是激勵客體，而是激勵客體產生的精神、行為、產量、服務等等。對於壟斷型企業高管激勵激勵標的主要涉及壟斷型企業真實業績的準確評判問題，由於壟斷型企業部分業績是憑借壟斷地位取得，如何剔除這部分業績，準確評判壟斷型企業高管實際創造的業績。
5. 激勵支付。激勵支付是激勵主體經過對激勵客體的評價，給予激勵客體精神、物質等方麵的獎懲。比如某壟斷企業集團評選優秀高管，按照各高管綜合業績排序，設優、良、中、合格幾個等級，其薪酬激勵主體、薪酬激勵客體分別是壟斷型企業所有者和企業高管，薪酬激勵文化是做“有業績、有創新、可持續發展”的能者，薪酬激勵標的是真實業績，薪酬激勵支付是不同等級的薪酬。壟斷型企業高管激勵手段通常有經濟激勵和精神激勵。經濟激勵包括基薪、獎金、年薪製、債劵等短期激勵和期薪激勵、股權激勵等長期激勵。精神激勵包括聲譽激勵、控製權激勵、晉升激勵、成就激勵、工作環境激勵、道德激勵。
總之，從壟斷型企業戰略框架著眼，實施與之適應的薪酬戰略，其薪酬基準選擇、薪酬結構設置、薪酬水平確定和薪酬體係設計，其關鍵點和難點在“整合”二字上。如何從總體、長遠、協同的戰略高度，將有關薪酬要素進行戰略性整合，對薪酬管理流程和內容做出統籌性安排，是薪酬激勵機製構建的“綱”。
四、 基於戰略視角的壟斷型企業高管薪酬激勵變革趨勢
壟斷型企業如何有效開發和激勵企業高管，決定了壟斷型企業戰略的實現，通過對壟斷型企業麵臨的內外部環境以及參考世界上先進企業的成功經驗，壟斷型企業高管薪酬激勵變革的基本走向是：基於國家戰略層麵和市場競爭的需要，國家主要是建立起完善的壟斷型企業高管薪酬激勵的監管機製，壟斷型企業高管薪酬激勵將更加強調人性化、更加注重全員互動性，薪酬激勵變革路徑和策略將更加重視戰略適應性要求。
首先，無論國家的宏觀監管機製，還是微觀的薪酬激勵，都更加突出開放和人性化。壟斷型企業高管薪酬激勵由於職務消費等隱形過多並且不規範，大大減弱了其激勵效應的發揮，基於此，可以預期未來壟斷型企業薪酬激勵變革將與規範化的監管機製的建立密不可分，以此促進激勵、效率、公平之間的良性互動。
其次，壟斷型企業高管薪酬激勵構建的變革必將與壟斷型企業戰略定位和學習型變革有更加直接的關聯。壟斷型企業薪酬激勵為其戰略的實現提供支撐，壟斷型企業薪酬戰略要依托有適合的薪酬激勵作為實現的支撐工具。