3. 實施水平晉升及寬帶薪酬策略。隨著意識的轉變，處於職業高原期的高層管理者已不再局限於追求崗位晉升，而是希望能夠從工作中獲取更大的工作成就感。為了充分滿足高層管理者的這一要求，企業應努力為高層管理者創造更多的橫向調動機會，使其獲得水平晉升。盡管這種晉升並不是職務上的升遷，但有助於高層管理者獲得職務資格的積累、薪水的增加和組織的認可，同樣能夠滿足高層管理者職業發展的要求。為此，在扁平化組織結構中，企業需要營造心理成果的文化氛圍，引導並幫助高層管理者確立新的個人職業發展方向，培養高層管理者的團隊合作意識，使其對職業成果有新的認識，即職業成功包含工作成就感、團隊合作、提高薪水等方麵，而不僅僅是職位晉升。同時，企業可以根據組織內職務平台的多寡、對高層管理者綜合素質的要求等靈活設計各種途徑，為高層管理者創造水平晉升機會，鼓勵高層管理者通過水平晉升獲得工作上的成就感和滿足感。
在扁平化組織結構中，企業高層管理者的薪酬由高層管理者個人所掌握的知識、所具有的工作技能以及所能夠創造出來的工作績效所決定。因此，企業可以設計並實施寬帶薪酬製度以便與水平晉升策略相配套。寬帶薪酬通過重新組合薪酬等級和薪酬變動範圍來確立薪酬製度，通過壓縮薪酬等級的數量和加寬薪酬的變動範圍來實現水平方向上的薪酬提升。寬帶薪酬最顯著的特點是將傳統組織結構中窄帶薪酬的十幾乃至於二十幾個薪酬級別壓縮成為數不多的幾個薪酬等級，同時將每個薪酬等級所對應的薪酬範圍進一步拉寬，從而形成一個薪酬等級較少、薪酬變動範圍較寬的薪酬管理體係。寬帶薪酬製度脫離了薪酬與崗位等級掛鉤的束縛，在這種薪酬製度下，企業高層管理者的薪酬水平主要取決於其知識水平的高低、技能的熟練程度和工作績效的大小，而不再僅依據其工作崗位的變更，有效地實現了“同崗不同薪”和“即使沒有升職也能加薪”的效果。此外，在扁平化組織結構中實施寬帶薪酬策略，允許上、下等級間的工資標準適當地重疊，也能夠產生“同薪不同崗”的效果，有效滿足了高層管理者的心理需求，因而受到扁平化組織結構中高層管理者的青睞。
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基金項目：國家社科基金重大項目（項目號：12&ZD024）；國家社科基金青年項目（項目號：14CGL017）；2015年上海市哲學社會科學規劃一般課題（項目號：2015BGL003）；2015年上海高校青年教師培養資助計劃項目；2015年上海師範大學校級一般項目（項目號：A-0230-15-001004）。
作者簡介：蘇勇（1955-），男，漢族，上海市人，複旦大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理；榮鵬飛（1979-），男，漢族，安徽省蚌埠市人，複旦大學工商管理博士後流動站博士後，上海師範大學法政學院講師，研究方向為人力資源管理。
收稿日期：2015-09-12。