2、“家文化”下的“組織公平”增強組織凝聚力
公平的組織內部，個體所能得到的結果（報酬）公平，用來確定結果分配的程序或方法公平，人與人之間的交往公平。組織內的公平影響員工對管理決策結果的感知與態度，影響員工對企業的情感與認同，影響員工與管理人員之間的關係。
“家文化”不同於傳統家族企業中“家長製”
的專權管理，又有別於完全依靠製度規範的現代企業管理製度，“家文化”中“家人”之間人人平等、一視同仁。企業建立公平的人才選拔機製，使員工獲得同等的提升機會與發展空間；在薪金製度上，不厚此薄彼。“人人公平”是企業內部凝聚力的主要影響因素。
3、“家文化”下的“組織支持感”利於實現互利雙贏
組織支持感是建立在社會交換理論（霍斯曼Homans）基礎上的，指人的行為有賴於相互強化而得以持續發展。個體和組合之間的互惠關係構成了經濟生活的動力機製，雙方為了進一步獲得利益，就需要對已經獲得的利益進行回報，投之以桃，要報之以李，知恩圖報，這樣社會交往才能繼續進行。
在雇傭關係上，組織支持感體現為員工以個人努力工作和忠誠換取相應的利益和獎賞。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求。“家文化”下，員工感受到組織願意而且能夠對他們的工作努力進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。組織為員工提供機會（如增加工資、發展性的培新機會等），員工會增加義務感；並且按照“家人”互惠的原則，會增加角色內和角色外績效，實現“家”的共同利益。（作者單位：中信銀行鄭州分行）
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注解：
①秦秀峰.論“家文化”對我國家族企業公司治理製度的影響[D].中南民族大學，2012。
②黑格爾.曆史哲學[M]，王造時譯，_上海書店出版社，1999年，第126、129、127頁。