5、獎勵力度不夠
許多企業中，績效考核結果並沒有與企業發展需要和員工實際工作能力結合起來，考核結果與獎懲掛鉤的程度不夠，貢獻突出的得不到足夠的獎勵，卻相對懲罰較重考核結果較差的員工，造成員工對績效考核更加反感，尤其對於那些對於企業有重要貢獻、部門骨幹的員工來說，長期的貢獻得不到應有的報酬，自身的成就感無法得到滿足，長此以往，這些員工就會對企業失去信心和信任，甚至離開企業造成企業人力資源的流失。
二、完善績效考核的對策
1、廣泛宣傳企業目標和績效考核知識
企業目標是一個企業在未來一段時間內所要達到的預期狀態，它由一係列的定性或定量指標來描述，沒有目標的企業是沒有希望的企業。廣泛宣傳企業目標，有利於員工了解在一段時期內自己工作的重點，明確自身的前進方向，在績效考核過程中，也有利於選拔出企業需要的員工，為目標的實現做好人力方麵的準備。同時，對員工進行必要的績效管理培訓，有利於員工對績效考核形成全新的認識，以正確、積極地態度認真對待，使員工充分參與到考核中，對存在的問題如某些考核指標設置的不合理、考核結果不能真實的反應員工實際工作能力等問題及時提出並給出自己的建議，企業績效考核體係得到不斷的完善，績效考核才能充分發揮應有的作用。
2、製定科學合理的績效考核指標
績效指標的設置是許多企業在績效管理中遇到的一個惡很棘手的問題，也是績效考核的操作技術中比較核心的一項內容。設置得比較科學的績效指標既具有良好的可操作性，又能夠保證組織中每個人都朝著正確的方向努力。在設計考核指標之前，應首先明確崗位職責，確保各職位間責任最小程度上的交叉，明確個職位工作的重點和關鍵，同時也要防止盲目追求KIP和過度量化指標，更不能對指標過於細化和追求指標的麵麵俱到，避免指標與企業發展戰略相脫離，總之，指標的設計既要考慮企業總體又要與員工工作實際相結合。同時績效指標與公司的戰略相結合，各部門在製定考核指標時，不能隻按照本部門的想法，隻關注部門內部，要從企業整體戰略出發，將企業一定時期內的戰略逐層分解，細化為各個部門、各個崗位的目標，部門間相互合作，考核指標要既能考核員工，又能在部門間形成聯係，主要體現出各崗位的工作重點，使員工明確改進的方向。
3、規範績效考核工作
企業在進行績效考核工作之前，一般都要建立完整的考核體係，在實施過程中，各部門要嚴格按照規定進行。對於某些具有主觀性的考核指標，無論是普通員工還是領導，都要根據實際情況認真填寫，不可根據主觀的好惡進行打分，更不能出現拉幫結夥輪流當優秀的想象，這樣做表麵上看企業績效考核效果很好，在員工間形成了一種競爭氛圍，大家競相努力，不相上下，而實際情況卻恰恰相反，員工工作效率普遍下降，勤勞務實的員工會越來越少，企業中這種不正之風也許會日益盛行，嚴重打擊員工工作的積極性，最終給企業帶來致命的影響。
4、充分利用考核結果
企業進行績效管理的根本目的就是提高競爭力，不斷獲取競爭優勢，多年以來，管理者們逐漸認識到，績效考核實施的成功與否，關鍵在於績效評估結果如何運用；很多績效考核的實施未能成功，其主要的障礙也是沒有處理好績效考核結果中的問題。第一，考核結果要用於員工薪酬的分配和調整，這是評估結果最普遍的用途，一般來說，為了激勵員工，考核結果常常與員工薪資水平掛鉤，這種做法對於員工具有比較明顯的作用，很大程度上提高了員工工作的積極性；第二，考核結果用於職位的變動，如果考核結果顯示員工在某些方麵績效突出，管理者就可以讓其在此方麵承擔更多的責任，如果員工在某些方麵表現不好，也可能是他不適合所從事的崗位，可以通過職位的調整，充分發揮每個員工自身的優勢；第三，考核結果用於員工的培訓與發展，這是考核結果最重要的用途。通過評估結果，員工可以認識到自己的優勢與不足，而自身的優勢就是員工今後培訓與發展的空間，考核結果是企業進行員工選拔與培訓的重要指標，不僅有利於員工自身價值的提升，也為企業長遠的發展提供充足的人力資源。