其實從飽和度的角度來說，最飽和的當是一線工人和決策層；一線個人的工作相對較為簡單和固定，因此也沒有太多可發揮的空間和值得詬病的地方。而最最值得商榷的則是業務部門和中層管理者的作為。目前，前利集團執行的是：維持老客戶和開發新客戶兩個考核維度，隻要總指標達成，均可以拿到業績激勵。為了激勵大家，王麗菁要求人力資源部修改激勵辦法，提升新客戶開發獎勵，降低老客戶開發的激勵，這種杆杠調節必將推動新客戶的開發步伐。而對於中層管理者，目前前利集團人員較為冗雜，王麗菁強調：領導比例不得超過部門人員的1/4，且必須呈梯度分配，加大人員的扁平化管理。
這個方案在一定程度上不止是在執行胡一行的任務，而是已經在從公司整體勞效上進行優化和調整。這個提案出來後，孫蘇林就第一時間提醒王麗菁：在這樣的家族企業裏麵，做出這麼大刀闊斧的調整，風險很大，搞不好自己就要下台了。王麗菁何嚐不知道這背後的風險？可是如果再按照以前的路子走下去，自己沒有機會，公司也沒有機會；自己做出這樣的嚐試，至少是給了公司，也給了成就自己的機會。
這邊王麗菁所帶領的人事方案很快就被放到了李翔的桌上。而王平所帶領的市場調研組情況如何呢？李翔說是自己帶頭，實則將此事交代給了產品部劉應。劉應沒有太把這件事兒當回事兒，而是直接帶著手下幾個弟兄去各大商場兜了一圈，吃吃喝喝一番，最後則交代手下人網上copy一份數據，形成報告提交給了李翔。一份是麵貌一新的人事變革方案，一套是敷衍的市場調查，李翔怒火中燒，立即把劉應叫到辦公室。“你這個報告我看了一眼就知道是怎麼回事兒了。你以為這次隻是表麵功夫，那你就錯了。現在很多雙眼睛在盯著這事兒，盯著你，盯著我，如果你想過的好，就踏踏實實把這件事兒落實下去。”劉應在王平這裏被罵了，心裏很是不痛快。又把部門人員召集在一起，要求大家再次出發，務必深入一線，拿到最真實的數據。
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