（1）能力認同。企業可以根據員工的性格特點、工作能力、擅長方麵等因素，采用工作激勵，盡可能的把每位員工放在他所適合的崗位上，並根據企業實際情況，輪換員工的工作崗位，以增加員工的新奇感，提高員工的挑戰性，使員工在滿足企業需要的同時實現自身價值。同時，對於幹不了事、不想幹事、耍嘴皮子、混日子者，給予相應培訓機會、競崗機會、幹事機會，仍不勝任者待崗淘汰。
（2）薪酬認同。公平、公正、合理的績效考核不失為一種好辦法。通過係統的方法來測量和評定員工在崗位上的工作效果，激發出員工的內在動力，為企業的發展做出貢獻。設定切合實際、操作性強的月度、季度、年度績效考評辦法，使幹出成績者晉升級檔，工作平庸者降級降檔，拉開薪酬收入差距，使優秀者產生心理平衡感，成就感。刺激其好上加好、超越自我，帶動“後進者”自我加壓，你追我趕，形成良好的循環；同時結合區域實際經濟狀況、人口吸食卷煙具體情況、風俗習慣等因素，製定切合實際的量化考核標準，盡可能縮小區域收入差距，拉近“一家人”的距離。
（3）職務認同。對員工來講，職務晉升是個人職業發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力和工作業績的肯定，其工作動力不言而喻。企業可以根據員工的工作能力、工作經驗等條件，按照公平、公正、公開的原則，公開崗位、職數、薪酬標準等，通過個人申請、群眾評議、公開競聘、結合平時工作表現，黨組織研究，公開進行崗位評聘，使每個員工職業生涯有盼頭。
3 “補虧”以“盈體”，提升企業的整體素質
隨著知識的日新月異，人員的流轉，業務素質的“參差不齊”、崗位的“青黃不接”，企業員工的知識結構不合理和知識老化的現象逐漸突出。對於企業來說，加強員工培訓既是補“器官”之虧，能使員工在職業生涯途中掌握所缺業務技能，利於員工“三性”發揮；又是強身健體之舉，可不斷提升企業整體素質。它屬於一種人力資本投資，不僅能提高企業生產力，而且能創造更大的收益。
（1）缺什麼補什麼。要清楚基層員工最缺的知識和技能是什麼。員工最需要的，也就是企業最需要的。管理者要多做調查，不搞形式主義，根據不同的培訓對象選擇不同的內容和方式，製定培訓計劃，逐項實施考核，提高培訓質量。
（2）提高“免疫力”。企業管理者可以讓員工主動申請自身願意培訓、願意提高的項目，這樣才能有的放矢，使基層員工的專業知識和技能得到有效提升，打造業務“多麵手”，防止崗位人員“斷層”、“青黃不接”，從而更好地為企業發展服務。
（3）定期“體檢”。建立教育培訓考評製度或體係，針對崗位職責、應知應會、業務技能、培訓內容等，定期抽樣“體檢”考核，不合格者補培、補考，直至合格。多次不合格者，態度不端正者，以經濟杠杆製衡，確保教育培訓不走過程、不玩虛，切實取得實效，進一步提高員工積極性、主動性、創造性，為企業不斷進步提供人力支持。
企業管理的一項重要內容就是激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的管理手段激發員工的積極性、主動性、創造性，使員工通過個人努力完成組織交給的工作任務，實現組織的目標。在此過程中同時實現個人需要、增強個人滿意度，促使員工的積極性、主動性、創造性繼續保持和發揚下去。因此，企業一定要運用各種激勵機製，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體係，不斷推進企業健康持續發展。