3 員工職業生涯規劃模糊，缺乏職業目標
大多數員工缺乏在個人評估、組織評估和環境評估的基礎上設定的職業生涯規劃，工作目標和發展方向不明確。猶如孤舟夜航，沒有燈塔的指引，迷失了航向，對於個人職業生涯彼岸的展望一臉迷茫，空費力，亂晃槳。希望不明朗的前途，讓員工沒有方向、沒有目標，死氣沉沉的瞎忙，積極性、主動性和創造性的發揮受到一定限製。
4 員工對行業發展認識不足，缺乏大局意識
由於煙草行業的特殊經營優勢，大多數員工仍盲目樂觀，沒有正確認識當今社會的經濟環境、就業環境以及競爭激烈程度，員工普遍缺乏行業間的競爭意識和危機意識，渾渾噩噩，形勢不清，情況不明，安不思危，不求進取。加之“煙草”在合陽這樣一個區域經濟不發達的小縣城，福利“不薄”，一部分員工對形勢的認識不足和錯解，鐵定了“入對行”的感覺，一方麵既“依靠”搭船，另一方麵又“少劃槳”或“不劃槳”的敷衍，給現行體製機製不小的衝擊，當然也給了管理者一個長長的問號。
二、循“藥”理，順其“氣”，促進企業良性運轉
企業新鮮血液的稀缺、老齡化的“脈衝”輻射、換崗的“低頻次”、對人生的不確定和對形勢的“錯覺”，一定程度上“格式”化了員工工作效能，挫傷了員工的“三性”，也的的確確降低了工作執行力和效率，加大了企業運行成本。那麼，“化淤順氣”就非常有必要。筆者建議：
1 “祛邪”以“神歸”，增強員工對企業的歸屬感
老員工有“雞肋”或被“丟棄”的感覺，新員工無“靶心”感，加之一些“有名無實”者的“晦氣”感染，整個雁隊振翅乏力，沒有了方向、沒有了目標，沒有了團隊歸屬感。這就要求企業綜合員工的能力、特長、興趣、心理狀態等情況來進行管理，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，用科學的管理辦法，使員工能夠在工作中充分地發揮其積極性，主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，促進企業發展。
（1）讓員工有認同感。馬斯洛的需求層次理論中提到“被尊重也是人的一項重要需求。當員工能感受到尊重時，越容易產生認同感”。尊重員工的人格、個性以及在工作當中提出的意見建議，幫助員工規劃職業生涯，創造快樂的工作環境，提供舒心爽口的夥食，組織喜聞樂見的活動，解決員工的後顧之憂，提高員工的生活幸福指數，讓員工時刻感受到認同感，讓員工為企業積極、主動地工作是發自內心的，是以主人翁的角度出發考慮問題的。
（2）讓員工有主人翁感。現代入力資源管理的實踐經驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供機會讓員工參與管理是調動他們積極性的一種有效方法。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。所以企業可以通過召開民主生活會、開設經理信箱等方式盡可能地創造機會讓員工參與管理，滿足員工參與管理的願望。
（3）讓員工有自豪感。引入競爭機製，幫助員工規劃職業生涯，使員工有更加明確的奮鬥目標，激發員工的內在動力。而對於企業來說，先進的模範人物是引導員工前進的榜樣，他們以模範的精神感染人，以先進的經驗引導人，身體力行幫助人，更能帶動更多的優秀員工為企業創造價值。特別是在行業“235”教育實踐活動、創先爭優活動、基層創建等活動中發揮主觀能動作用，出彩爭先。
2 “化淤”以“順氣”，激發員工的主觀能珈陛
“幹與不幹一個樣，不幹的還給幹的提意見”，使想幹事者心有“淤結”，“幹瞎幹好薪酬不少”，使能幹事者“氣不順”，薪酬、職務晉升“厚此薄彼”、“鳳毛麟角”使會幹事者“如刺哽喉”，同樣下苦，區域薪酬差異，給人“後養”之痛。淤解、氣順則痛失，方有你追我趕之勢。