2.江蘇高校采用勞務派遣製度之弊
（1）對用工單位的忠誠度大打折扣。由於被派遣工作人員並不是由江蘇高校直接招聘，所以被派遣教職工在內心感覺招聘方式存在一定的不穩定性，並且自身的特殊性讓用人單位采用了一種異樣的對待方式，並不能像有正式編製的教師有著同等的待遇。因此在平時的工作中就會產生消極的態度，對工作單位的忠誠度就會降低，工作的積極性不及正式編製教師高，從而影響了工作效率。
（2）勞務派遣製度在某種程度上降低了被派遣教職工的就業質量。根據《江蘇勞動合同法》的相關規定，用工單位需要對被派遣勞務人員進行定期的培訓。由於江蘇高校在配備被派遣勞務人員時，根據工作人員的短時性，因此在教育培訓上有所忽視，但是對於江蘇高校教職工來說，他們的專業知識需要不斷補充。用人單位更多的是讓被派遣勞務工作人員自身進行技能的培養，這卻遠遠達不到所需要的水平，因此就會讓被派遣教職工在教學質量上達不到正式編製教師的。
（3）被派遣教職工的權利易被虛置。江蘇高校與中學和小學上班製有著較大的區別，尤其是在管理上，由於江蘇高校不采用坐班製，因此在管理上也會存在著較大的難題。在《江蘇勞動合同法》中有這一項規定，被派遣教職工享有參加用人單位以及勞務派遣單位工會的機會，然而被派遣工作人員自身對工會參加的積極性較低，所以這項權利並沒有得到有效的發揮。
四、江蘇高校實施勞務派遣製度的建議策略
現在我國越來越多的單位和企業采用勞務派遣模式，因為這種用工模式能夠讓用人單位在管理上減少一些麻煩，並且能夠節約一些成本。對於江蘇高校實行勞務派遣用工形式，需要采用一些切實有效的方法來規範，當然這需要政府部門的參與，才能將勞務派遣部門、被派遣工作人員以及用人單位三方的利益均衡化。
1.政府立法部門角度
在《江蘇勞動合同法》新內容中將勞務派遣做出了特別的規定，這就表示通過法律的途徑使勞務派遣用人模式規範化，但是在這項新的內容中隻是從宏觀上對勞務派遣進行規範。從目前勞務派遣用工模式的發展情況來看，它依然有著強大的生命力，所以法律上需要製定詳細的條款，使勞務派遣用工模式能夠得到更好的發展。
（1）應加強派遣公司的資質管理。為了規範勞務派遣用工模式的發展，工商行政部門與勞動行政主管部門需要同時對其進行監管，這一方麵發揮政府的管理職能，同時也能夠保證勞務派遣的正常運行。對於勞務派遣公司的建立必須要嚴格按照《江蘇勞動合同法》的規定進行，比如說公司的注冊資本需要達到50萬，那麼人們在注冊公司時需要嚴格進行，這是為了在出現違法情形下為了維護勞動者的合法權益。
（2）規範派遣協議有效期限。國家需要對派遣公司與用人單位的派遣協議進行幹預，特別是在時間期限上，兩者簽訂合同的期限必須要達到兩年以上的時間，這既保證了勞動者的合法權益，同時也是從根本上解決利益的糾紛的方法。比如說，對於女性這一項就顯得特別重要，國家規定女職土孕期、產期、哺乳期需要“三期保護”，在此期間，任何單位都不得解除勞動關係。因此，規範派遣協議有效期限是至關重要的。
2.派遣公司角度
（1）派遣公司的工作定位主要應為服務。對於派遣公司來說，他們的工作內容主要是服務，為了和用人單位合作，派遣單位需要和用人單位相互交流溝通，確定用人單位需要哪種人才，再根據用人單位的要求，派遣合適的工作人員。有些派遣公司不了解自身工作的內容，誤把自己的工作內容當成管理並非服務，結果在實際中達不到自己的要求。因此，對於派遣公司來說，了解自己工作內容是極為重要的。