創新企業勞務派遣用工管理機製
勞務派遣
作者：趙聶
摘要：本文詳細描述了目前企業在勞務派遣用工管理中存在的問題，對其成因進行了分析，並提出了應對方法，具體闡述了規範勞務派遣用工管理的體製機製措施。
關鍵詞：企業勞務派遣規範用工管理
盡管使用勞務派遣用工符合企業集約化管理的要求，但在用工管理上仍存在諸多問題，給企業經營管理增加了難度。特別是勞動合同法修正案的施行，對於“三性”崗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明確，使管理難度持續加大。如何規範勞務派遣用工的使用、加強對勞務派遣用工的管理，有效降低企業經營風險，已成為企業當前亟需解決的問題。
一、存在的問題
1.用工人數較多。隨著企業規模的不斷壯大，管理半徑逐步增大，服務範圍持續擴大，需要使用勞務派遣用工進行補員，使得勞務派遣用工人總數較多。
2.人員素質偏低。勞務派遣用工隊伍呈現年齡偏大、學曆和技能偏低的特點，不能適應安全生產等企業經營管理的要求，多數人員在通用、輔助崗位從事簡單體力勞動，不利於促進企業整體服務效能的提高。
3.薪酬水平不高。勞務派遣用工整體薪酬水平不高，薪酬分配未能體現差異化，造成高素質的勞務派遣用工引進困難、流動頻繁、離職較多，而素質偏低人員不願退出，勞務派遣用工隊伍整體素質呈下降趨勢。
4.培訓工作不係統。勞務派遣用工培訓缺乏專項計劃，也無專項經費，培訓時間和頻次均不固定。培訓形式以講課為主，內容側重於崗位適應性培訓，基本未開展技能提升及資格取證等方麵培訓，製約了勞務派遣用工業務能力和整體素質的提高。
二、原因分析
1.標準不具體，管理製度落後。一是用工範圍不夠明確，混崗風險時有發生。二是定員標準不夠健全，合理配置有待評估。三是用工條件比較寬泛，沒有細化具體崗位。
2.分配不合理，激勵效果欠佳。一是工資標準相對偏低，沒有社會競爭優勢。二是考核掛鉤力度不夠，工作績效有待提高。三是工資製度不夠合理，薪酬體係需要完善。
3.配套不健全，凝聚作用甚微。一方麵人才培養意識淡薄，培訓管理未成體係。另一方麵監督考核手段單一，政策執行參差不齊。
三、措施與對策
1.完善管理製度，適應企業用工需要
（1）嚴格界定勞務派遣用工使用範圍，規避混崗風險。對非核心業務，按照“常規業務盡量外包、輔助業務必須外包”的思路，選取業務成熟、管理技術水平較高的公司予以外包；對暫無法外包的業務，分類分層製定勞務派遣用工崗位目錄，細化崗位職責，體現差別，避免混崗。
（2）研究製定勞務派遣用工定員標準，壓縮用工總量。在企業現有定員標準的基礎上，總結經驗，尋找規律，嚐試研究製定勞務派遣用工定員標準，合理評估用工規模，促進科學生產，減少用工總量。重點研究崗位減員增效的措施與方法，減輕企業負擔。
（3）分層細化勞務派遣用工任職條件，提升用工質量。根據崗位工作要求，結合勞動力市場供給狀況，將勞務派遣用工崗位區分為高端、一般、低端三個層次，細化各崗位的年齡、學曆、技能等任職條件；實行新聘人員試用期考核製度，對於不合格人員解除用工關係，同時限定勞務派遣用工退出年齡，從進出兩端限製學曆低、年齡大、技能低人員的比例，提升用工質量。
（4）健全完善勞務派遣用工退出機製，保持流動更新。實行上崗協議管理，勞務派遣用工與勞務派遣機構簽訂勞動合同後，與用工單位簽訂上崗協議，明確崗位名稱、職責、上崗期限等內容，重點約定任職年齡、技能要求以及違反企業管理製度、損害企業形象、工作績效差等退出條款。深化定期檢查製度，增加年度政審，開展健康檢查，保證身體和政治素質均合格。加強績效考核與淘汰退出關聯機製，每年淘汰一部分績效排名靠後的勞務派遣用工，保持用工合理流動更新。
2.優化分配體係，加強考核激勵力度