企業人力資源管理工作者，就要建立這樣的平台讓員工來展示自己的能力，賽馬而不相馬，通過競爭讓人才脫穎而出。比如目前企業中常用的績效考核、幹部述職、技能競賽、員工提案、內部競聘等機製都是發現績優人才或有潛力人才的好方法。
2.係統教育和野蠻培養
好聲音選手分兩類，一類是科班出身，通過係統教育培訓，另一類是草根出身，俗稱野路子歌手。當然野路子不乏高手，導師張惠妹就是這樣成長起來的。但從學員的PK中明顯可以看出，不少草根出身的學員盡管有非常好的聲音天賦，但與姚貝娜、金潤吉等專業歌手相比，明顯是差了一截。因為專業選手大多出自音樂專業，經過係統訓練和教育，一路上有專業老師指導。但有些野路子的學員僅在比賽這短短的幾周時間，通過導師的調教培養後，每次出來都讓人刮目相看，進步喜人，可見專業指導的作用。
反觀我們企業的人才培養，現在很多企業把大學生招來後往車間或業務部門一放，任其自由成長，一兩年後，剩多少是多少，看有業績冒出來的再予以提拔，美名其曰是在檢驗他的適應能力，其實這就是野蠻培養。而成熟的公司會根據學生特點、企業的人才梯隊培養計劃和對他的未來職業規劃，通過公司的係統課程體係，選擇優秀導師，因材施教，並通過不同崗位的實踐，培養符合公司文化和戰略需要的係統人才。
3.人才儲備和人才梯隊
每次看到導師在選人時那糾結的神情，不由得讓人想起企業領導在想提拔人才或新業務擴展時需要人才時那糾結的神情。導師糾結的是大家都這麼優秀，我選哪一個好呢？企業領導糾結的是，公司裏就這麼幾個人才，我選誰好呢？
所以企業要根據企業的戰略規劃，有計劃地提前儲備人才，建立內部各條戰線的人才梯隊，並建立相應的人才培養和選拔機製，當企業領導在選人的心情能達到好聲音導師的那糾結時，這家企業離卓越也不遠了。
4.PK氛圍的營造對人才快速成長的幫助
每一屆的學員，通過幾個月高強度的訓練，高壓力的淘汰PK，每個人的潛力得到了最好的發揮，而這麼多不同特點選手同台競技，又給了每一位選手更多的靈感和啟發。同樣高水平的導師和嘉賓的點評，直指他們的軟肋，讓他們看到了改進的方向。
好聲音的同台PK，給了我們非常好的啟發，大學生培養，在入職集訓階段，車間實習階段，以及後麵的成長階段，都可以建立這樣的有效競爭機製，推行內部導師製，不斷激勵他們學習實踐和創新，提高自己綜合能力，快速成長，成為企業發展骨幹。
由於規則限製，好聲音是淘汰賽，最終隻有一個冠軍，很多優秀選手淚灑舞台，黯然離去，令人扼腕不已；但幸運的是企業人才培養和任用就沒有這麼殘酷，企業擴張和新業務發展會需要大量人才，存在大量的機會，而企業內部科學的選拔機製又不會讓人才隻有一次機會，隻要人才自己準備好了，依然有機會成為“企業好人才”。《中國好聲音》已經被打造為國內的一檔優秀節目，那我們每個企業在內部是不是也可以打造出一個“企業好人才”優秀平台呢？
參考文獻
[1]李萍.人力資源管理方略[M]四川大掌出版社，2009.7
[2]徐世勇，陳偉娜.人力資源的招聘與甄選[M].清華大學出版社.北京交通大學出版社，2008，7
[3]（美）加裏·德斯勒（Ga ry Dessler）著，劉昕譯.工商管理經典諢叢：人力資源管理（第12版）[M]中國人民大學出版社，2012.6
[4]饒征，葉華.內部競聘程序與方法[M].中國人民大學出版社，2005.8
[5]潘新民.世界500強人力資源總監管理筆記[M].化學工業出版社，2011固[6]文麗顏.華為的人力資源管理[M]，每天出版社.2006.10