從《中國好聲音》選秀看企業人才招聘和培養
人才開發
作者：張健康
摘要：本文通過對《中國好聲音》節目的選拔機製和流程進行分析，並結合企業特點，對企業目前在人才招聘和培養存在的誤區進行闡述，並提出相應的解決思路。
關鍵詞：中國好聲音招聘人才培養
一、對企業招聘工作的啟示
1.職業規劃和成就動機
盲選階段，導師問的最多的一句話就是：“你的夢想是什麼？”“你為什麼來中國好聲音的舞台？”“談談你自己。”通過這些問題，導師能了解學員的理想和目標，對音樂是否熱愛，以及看學員的經曆，從而判斷他是否值得花力氣去培養。其實這些對做招聘的HR也極有參考意義，第一個問題其實就是看應聘者的未來職業方向，判斷與企業未來提供的平台是否匹配，判斷其把工作當成職業還是事業。第二個問題是了解他的求職動機是否強烈。第三個問題是了解他的經驗經曆與崗位要求的匹配。
2.學習能力和發展空間
在終極考核階段，進入淘汰賽的選手水平相差無幾，導師選擇學員時就非常糾結。張惠妹和那英這兩位導師非常感性，對學員的評價滲入非常多的個人情感，所以在選擇誰晉級誰淘汰時總是非常痛苦。但這一點哈林老師做的非常好，第一他對選擇學員的標準非常明確，第二他本人也是極有特點的。哈林在選人多次說：“我要求的是進步，我判斷學員是否晉級考慮的因素是學員對於音樂狀況的調整，聲音的多元化，對音樂態度的投入。”“不是選哪個唱的不好，而是誰還能唱的更好。”
那英戰隊的闞立文在盲選階段，以其極富有磁性和男性魅力的聲音，一出來就讓人驚豔，被譽為“最有故事的男歌手”。可惜他每一次都是給同樣的感覺，基本上在同一個高度徘徊，最終遺憾出局。而象有些學員比如“蘑菇頭李琦”，每一輪出來都會給人新的感覺，感覺能力更上一層，顯示出極強的學習能力和培養潛力。
我們有時在招聘的時候也會碰到這種情況，幾位候選人現在能力已經符合崗位的任職要求，而且各具特點，如何選擇也非常令人頭痛。這時我們就得考慮，我們到底需要怎麼樣的人？這位候選人是否適合本企業的文化？他是不是善於學習？他是否還有潛力？他來我們企業是否還有更大的成長空間？這樣思考就會讓我們的選擇從容很多。
3.甑選工具的信度和效度
選手PK時基本上是“一歌定終生”，導師就是通過學員這一首歌的表現來判斷誰晉級誰淘汰，也就是我們招聘時用的工具。但這款工具還是存在不少問題的，即學員選不同的歌，表現力是不一樣的，從而有不一樣的結局。台灣選手葉瑋庭在盲選階段活力四射，給人印象相當深刻，但她和說唱改編高手李秋澤分在一組PK改編的《最炫民族風》時，遺憾出局。因為這首歌不能表達她的特點，如果選的是《有膽你就來》這種類型的歌曲，那出局的肯定是李秋澤了。用淘汰賽用這種方法來選擇學員，其信度和效度還是有一定偏差的。
目前招聘工具很多，不少是國外引進的，所適應的對象也不一樣。所以我們招聘時要結合國家和企業的實際情況靈活運用。最好不要依賴一種招聘工具，能多種方法測評候選人；同時還需要明確自己到底要招怎麼樣的人才，再選擇相對應的工具去測評，以提高招聘的信度。
4.麵試官的個人偏好
作為導師，其實就是企業中的麵試官，好聲音還增加了一位夢想導師，這是一個非常好的配置，兩個導師就是一個麵試小組，夢想導師相當於企業中的業務專家或直線經理角色。上一屆的那英的夢想導師汪峰就給人非常深刻的印象，他對學員的點評判斷相當地到位和準確，對那英的選擇起到了很好的參謀作用，最終冠軍梁博也是出自於那英這組。
在企業中有時往往人力資源部初試，業務部門領導複試，覺得差不多就錄用了，其實這樣偏差還是比較大的。麵試官也是人，再好的麵試官都會有個人偏好，難免會出現“暈輪效應”、“首因效應”等麵試偏差。所以至少在最後一輪能夠有一個由多個部門組成的麵試小組進行麵試，以提高麵試的有效性。
二、對企業人才培養的啟示
1.能力和業績很重要
在盲選階段，隻能通過聲音表達出來，導師不知道學員的個人資料，選擇轉身的依據是學員的聲音，聲音正是學員唱功的體現。而在企業中，體現員工能力並能讓企業看到的，就是員工的業績。所以員工在企業中想脫穎而出，除了本人必須有技能和經驗，還要在恰當時候表現出來，才能有機會從茫茫人海中冒出來，走向更大的舞台。