2.優化原先不合理的考核指標
績效考核的指標設定要符合SMART原則，做到具有明確性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、實際性（Realistic）和時限性（Timed）。至於如何鑒別某指標是否合理，除了要谘詢人力資源部和直屬上司的建議外，還應該得到該崗位員工的信息反饋。
3.明確考核指標的評價標準
明確的評價標準是反映一個績效考核指標體係是否具有公平公正性的重要保證。一個模糊不清的評價標準，就會使評價主體更多地加入自己的主觀評斷，而這往往是造成評價客體感覺不公平的重要原因。
4.突出與關鍵業績相關的指標
應該根據其關鍵業績所對應的職責製定績效考核指標，既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內的工作情況，又節約了管理費用的支付。
三、煙草商業企業采供人員績效考核指標的設計
根據煙草商業企業的實際情況，建議采用關鍵績效指標（KPI）考核法對人員績效考核指標體係予以優化。KPI考核法具有目標明確、有利於公司戰略目標的實現、強調客戶價值理念、有利於組織利益與個人利益達成一致等優勢。KPI是指關鍵績效指標，即對公司業績產生關鍵影響力的指標。關鍵績效指標有以下特點：一是來自於對公司戰略目標的分解；二是衡量重點經營活動以找出最關鍵指標；三是考核指標目標值隨實際情況遞進或調整；四是動態追蹤相對薄弱的指標；五是盡量反映員工工作的直接可控效果。
1.采供部負責人KPI指標的設計
績效考核指標必須與企業願景和企業戰略緊密聯係，將企業目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。依據部門職責不同建立KPI體係的方式，強調從部門承擔責任的角度對企業目標進行分解，並根據部門的KPI指標設計部門負責人績效考核指標。下麵根據某煙草公司的實際情況，以營銷中心采供部的部長考核為例，進行績效考核指標體係的優化設計。
根據經驗判斷法確定了考核指標的權重，為了提高客觀性，可采用層次分析法確定。
2.采供部人員KPI指標的設計
將部門級的所有指標分解到與之相關的各崗位。以采購管理員考核為例，進行績效考核優化設計。
每月按照上表進行考核的基礎上，運用關鍵事件法，對於工作表現優異並受到嘉獎、向領導提出合理化建議、參加課題研究表現優異、投稿等均可酌情加分。對於“在工作中存在向工業企業吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。
四、研究結論
通過問卷調查、訪談和資料分析，診斷出煙草商業企業存在考核指標體係係統性不強、部分考核指標不合理、指標評價標準不明確、關鍵業績指標不突出等問題。提出係統設計績效考核指標體係、優化原先不合理的考核指標、明確考核指標的評價標準、突出與關鍵業績相關的指標等對策建議。根據煙草商業企業的實際情況，建議采用關鍵績效指標考核法對人員績效考核指標體係予以優化。根據某煙草公司的實際情況，以營銷中心采供部負責人及人員考核為例，進行績效考核指標體係的優化設計，從而改善人員績效考核的客觀性和公正性，建立有效的激勵機製，提高煙草商業企業的運行效率。
參考文獻
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